Ceam realiza un estudio sobre el absentismo laboral

El absentismo laboral en la industria catalana. 63 experiencias

Natalia Ortega Gómez, secretaria general del Ceam y autora del estudio16/03/2010

El estudio realizado por el Ceam por encargo del Centro de Economía Industrial (CEI) tiene por objeto analizar la importancia del absentismo laboral en la industria catalana. Asimismo, se plantea describir sus efectos económicos, la identificación de sus factores explicativos y las medidas adoptadas por las empresas para combatirlo. Finalmente, el trabajo también contiene una serie de recomendaciones para conseguir el propósito de reducir los niveles de absentismo laboral de la industria catalana.

A efectos de este estudio, se considera absentismo laboral la ausencia del lugar de trabajo por causas ajenas a la organización del tiempo de trabajo. Es decir, dentro de el absentismo no se contemplan las vacaciones, las fiestas laborales o las pausas pactadas. En cambio, según esta acepción el absentismo laboral estaría integrado por las horas no trabajadas dentro de las horas pactadas de jornada anual (jornada teórica), por causas ocasionales no previstas.

De los datos oficiales disponibles, concretamente de la 'Encuesta de Coyuntura Laboral' del Ministerio de Trabajo, se deduce que el absentismo laboral tiene una especial incidencia en el sector industrial. Sin embargo, no existen estudios específicos sobre el comportamiento del absentismo en el sector industrial en general y en Cataluña, en particular.

De derecha a izquierda: JM. Surís director del CEI; F. Comajuan, presidente del CEAM, A.Serra Ramoneda, presidente del CEI, N. Ortega, autora del estudio, X. Carruesco, director de Sistema Integrado de Gestión y RR.HH de KH Lloreda SA; D. Pérez, director de RR.HH de La Farga Lacambra.

En este contexto se plantea la relación de este estudio que pretendo reflejar las circunstancias reales del absentismo en la industria catalana a través del análisis realizado en 64 empresas que constituyen una muestra representativa de la diversidad industrial que se da en Cataluña. Hay empresas pequeñas, medianas y grandes que pertenecen a diferentes sectores de actividad: químico, alimentación, maquinaria, material eléctrico y electrónico, automoción, etc.

El análisis realizado permite constatar que los niveles de absentismo no están necesariamente vinculados ni a la dimensión de las empresas, ni a los sectores de actividad. Por otro lado, ni la localización, ni el origen del capital son determinantes para explicar los diferentes niveles de absentismo.

En cambio, puede establecerse que en la base del absentismo están, por un lado, las características del colectivo humano que trabaja en cada empresa, que propician la generación de una cultura que favorece más o menos el absentismo y, por otro lado, la capacidad de la dirección para desarrollar las estrategias más idóneas.

Aparte del efecto directo del absentismo, deben destacarse las repercusiones que puede tener en la productividad, la calidad y el clima laboral. Son costes difíciles de estimar pero pueden ser elevados en función del perfil del trabajador ausente y de las características del proceso productivo.

Entre los factores que mayor influencia ejercen en el absentismo, hay que señalar los que tienen un origen institucional o legal, destacando entre ellos:

El funcionamiento del Sistema Público de Salud en lo referente a la concesión de las bajas laborales.
La cobertura del 100% del sueldo en los primeros 15 días de baja, acordada en los convenios colectivos.
Y la protección legal que genera la dificultad del despido por absentismo.

Junto a estos factores se ha constatado la influencia de las circunstancias económicas de las empresas, registrándose, generalmente, una caída del absentismo cuando las empresas pasan por períodos problemáticos.

No se ha podido establecer, en cambio, la existencia de una relación clara entre absentismo y género. Se ha constatado que en algunas empresas las ausencias laborales son más frecuentes entre las mujeres que trabajan en producción. No obstante, se trata de empresas que no han puesto en marcha actuaciones encaminadas a lograr un mayor grado de conciliación entre la vida familiar y laboral.

Las principales medidas adoptadas por las empresas para reducir el absentismo son las siguientes:

El control y seguimiento es la línea de actuación que prácticamente aplican todas las empresas con diferentes modalidades en función de las características de las empresas.
Las sanciones, como se ha indicado tienen la limitación derivada de la dificultad del despido con posibilidades de éxito.
En el ámbito de la formación los contenidos que se consideran de mayor interés son los que van dirigidos a los mandos intermedios y los que están dirigidos a la polivalencia, la prevención de riesgos y a los aspectos actitudinales.
Los incentivos se aplican por un 30% de las empresas, existiendo una notable variedad de formulaciones y de valoraciones respecto a su eficacia. En algún caso, han constituido la clave de la reducción del absentismo y en otros los han eliminado después de aplicarlos durante bastante tiempo sin haber obtenido los resultados esperados.
Una de las líneas de actuación con la que se están obteniendo resultados más positivos es la adaptación de horarios, con lo que se contribuye a la conciliación.
En el lugar de trabajo, se puede destacar la atención creciente que se presta a los aspectos ergonómicos o, incluso, medioambientales, asumiendo la persona que con su conducta contribuye a una finalidad social como es la mejora ambiental.
La mejora del entorno (espacio, iluminación, comedor, sanitarios, ...) constituye otro de los ámbitos en los cuales las actuaciones producen resultados más positivos.
Finalmente, hay que hacer referencia a la mejora de la comunicación en la empresa, que puede llevarse a cabo a través de actuaciones de diferente naturaleza.

Del análisis de las mejoras aplicadas se deduce que la comunicación, la mejora del entorno y del lugar de trabajo, la formación y la conciliación, constituyen la base para conseguir un buen clima laboral, del cual puede derivarse una mejora de la motivación, los efectos positivos de la cual, se registran, entre otros ámbitos en los niveles de absentismo.

Cabe destacar los planes estratégicos, que se caracterizan para integrar líneas de actuación en diferentes áreas de la empresa que están relacionadas con el absentismo. De manera que, la ausencia de estos planes han sido considerados como factor que favorece el absentismo y su vigencia como actuación estratégica de especial eficacia.

En el estudio se subraya el interés del control del absentismo laboral como herramienta de gestión que se tiene que encuadrar en un contexto de mejora continua. Este control tiene que permitir establecer las medidas adecuadas para combatir el absentismo injustificado (seguimiento, sanciones, ...) y aplicar los mecanismos que contribuyen a eliminar las ineficiencias de gestión que se puedan identificar (relativas al entorno del puesto de trabajo, a los sistemas de comunicación, la formación, ...).

La solución a la problemática del absentismo laboral tiene que ser el resultado de actuaciones que afectan a diversos agentes: empresas y sus asociaciones, mutuas, trabajadores, representantes de los trabajadores y administración pública (sistema sanitario, educativo, ...).

Por otro lado, la puesta en marcha de actuaciones que contribuyan a reducir su impacto negativo en los niveles de eficiencia de las empresas y, por lo tanto, en su competitividad resulta imprescindible y urgente, en un contexto de creciente aumento de la competencia internacional en costes.