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Ha llegado el momento del relevo generacional: ¡Empecemos!

Ricard Agustín, fundador de Family Business Solutions y consultor de empresas familiares

09/04/2024
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A menudo me encuentro con familias empresarias que me manifiestan que, aunque son conscientes de que ha llegado el momento de ponerse manos a la obra, no saben cómo empezar el relevo generacional. Ciertamente, no es nada fácil saber por dónde comenzar, ya que es un proceso de gran calado que abarca no solo aspectos legales y fiscales, sino también emocionales, y que requiere de mucha preparación, diálogo y consenso en la familia.

En este artículo intentaré desgranar cuáles son los pasos que hay que dar en cada etapa del relevo, pero recordad que al final la casuística de cada empresa y de cada familia es la que manda, puesto que no hay dos empresas familiares iguales, por lo que los plazos temporales que indicaré son orientativos. En ocasiones, la familia dispone de más tiempo y el proceso es más gradual, mientras que, otras veces, el tiempo apremia y el relevo es más precipitado o, incluso, repentino.

La planificación del relevo (1 año)

Esta es la etapa más corta, pero, para mí, quizás es la más importante. Idealmente, cuando se empiece esta fase la generación entrante estará en la órbita de los 25-35 años y la saliente alrededor de los 50-60 años, para tener tiempo de que el relevo generacional sea paulatino, aunque es frecuente que las familias recurran a nosotros más adelante, porque han ido posponiendo el inicio del proceso de relevo por el miedo, la pereza o la incertidumbre que les genera.

El primer paso para lograr un relevo generacional exitoso es planificarlo. Esto significa sentarse y abordar temas delicados, como elegir quiénes serán los sucesores y cómo se realizará el cambio de liderazgo. La familia también tendrá que consensuar las normas que deberán regir la relación familia-empresa-propiedad en el futuro, esto es, las reglas sobre el acceso al trabajo en la empresa familiar y la salida y jubilación de los familiares, la formación de los sucesores, las normas de retribución, la puesta en marcha y funcionamiento de los órganos de gobierno, los métodos de valoración de las participaciones/acciones y la transmisión de la propiedad, entre otros temas. Como veis, es mucho lo que hay que hablar, consensuar y asumir y esto a veces no es nada fácil.

Todo lo anterior hay que ponerlo por escrito en un Protocolo familiar (en algunos casos, se puede optar por otros instrumentos, como los Pactos de Familia o los Pactos Sucesorios). Si se hace bien, el Protocolo familiar se convertirá en un acuerdo marco que generará confianza en la familia empresaria, ayudará a aumentar la armonía familiar y será garante de la eficiencia empresarial.

La preparación del relevo (5, 6 o 7 años)

Después de preparar y organizar el relevo generacional, toca llevar a cabo aquello acordado en la etapa anterior y empezar a dar paso a la nueva generación de la familia. Esta fase es la más larga de todas y durante ella convivirán a la vez dos generaciones en el negocio mientras se gesta el paso de una sociedad de fundador (primera generación) a una sociedad de hermanos (segunda generación) o de una sociedad de hermanos a un consorcio de primos (tercera generación).

Durante esta etapa, los sucesores irán adquiriendo de forma paulatina más responsabilidades en la empresa familiar con el apoyo y supervisión de la generación saliente. Para ello, será muy importante poner en marcha los órganos de gobierno pactados en el Protocolo familiar, según las necesidades de cada empresa y familia, con especial protagonismo del Consejo de Familia.

Además, cuando sea necesario, los sucesores deberán completar su perfil con la formación acordada o trabajando un tiempo fuera de la empresa familiar para adquirir la experiencia necesaria. Por su parte, los miembros de la siguiente generación que no vayan a ocupar un perfil de directivo también deberán recibir formación, en este caso como accionistas responsables.

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El traspaso (2 o 3 años)

Y después de la etapa de transición anterior, llegará al momento del relevo propiamente dicho, en el que se producirá el efectivo traspaso de poder al sucesor o sucesores, cediéndoles las riendas del negocio. Esta fase puede durar unos pocos años y no implica todavía la salida de la generación saliente de la empresa familiar. Durante este periodo los padres y los tíos aún tendrán un papel activo en la gestión de la empresa familiar e incluso pueden reservarse algunas tareas para sí.

La retirada y la jubilación

Podemos decir que el proceso de relevo termina cuando la generación anterior sale de la gestión del negocio y se aleja del día a día, limitándose a participar y/o presidir los órganos de gobierno que se han puesto en marcha anteriormente, pero sin interferir en las funciones de la nueva generación. Para algunos familiares, desvincularse del todo de la gestión puede resultar difícil de asumir, pero es importante recordar que desde los órganos de gobierno también se puede seguir aportando mucho valor a la empresa familiar desde la vertiente estratégica y ejercer funciones de representación.

En cuanto a la edad de salida, es importante no sobrepasar la edad límite fijada en el Protocolo familiar, tanto para jubilarse como para dejar de participar en un futuro en los órganos de gobierno, para respetar así las reglas de juego marcadas por todos y culminar el proceso con éxito.

Otras cuestiones

Una mención aparte merece la transmisión de la propiedad, esto es, el cambio de titularidad de las participaciones y las acciones y que implica ceder formalmente los derechos económicos y políticos, algo diferente a ceder la gestión del negocio. En este ámbito no hay un momento temporal o de edad más o menos indicado para realizarlo. Es una cuestión fiscal que hay que estudiar en profundidad y decidir durante la primera etapa del proceso de relevo generacional, siempre teniendo en cuenta la normativa vigente en cada momento y en cada comunidad autónoma. Vuestro consultor de empresa familiar es quien os podrá orientar mejor sobre qué es lo más adecuado para vosotros.

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