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Consultorio jurídico, por Ejaso ETL Global

Implicaciones del Real Decreto-ley 8/2019

Pregunta: Soy administrador de una sociedad limitada que gestiona dos estaciones de servicio con varios empleados, algunos a jornada completa y otros a tiempo parcial. Me han llegado abundantes noticias de la nueva normativa sobre la obligación de registrar la jornada laboral de los empleados y me surgen varias dudas: ¿Esta obligación se extiende tanto a los empleados a tiempo parcial como a los de jornada completa? ¿También a los que se contrata temporalmente para hacer alguna sustitución? ¿Hay algún impreso oficial para ese registro de la jornada laboral? ¿Hay que entregar copia del registro de la jornada a los trabajadores?
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Respuesta: En efecto, la nueva normativa sobre obligación de que las empresas lleven un registro diario de la jornada laboral de sus trabajadores fue aprobada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, aunque esta obligación concreta de registrar la jornada no ha entrado en vigor hasta el pasado 12 de mayo.

Como sabrá, hasta ahora solo existía en nuestra legislación la obligación de registrar la jornada laboral en dos supuestos: en el caso de trabajadores a tiempo parcial, a los que hay que entregar, junto con el recibo de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en el mes; y en el caso de las horas extraordinarias, de cuyo resumen se ha de entregar también copia al trabajador con el recibo correspondiente al periodo fijado para el abono de las retribuciones. Estas obligaciones de registro siguen vigentes.

La principal novedad de la norma que acaba de entrar en vigor es que el registro de jornada es obligatorio para todas las empresas y para todos los trabajadores, siempre y cuando estén incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores; es decir, los trabajadores que presten voluntariamente sus servicios retribuidos dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, que es el empleador o empresario.

La nueva norma relativa a este registro de jornada se limita a disponer lo siguiente: la empresa ha de garantizar ese registro diario de jornada, que incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria; la documentación y organización de este registro se hará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores; la empresa ha de conservar los registros de jornada durante cuatro años, debiendo permanecer estos registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Desde que se publicó esa norma en el Boletín Oficial del Estado, se han realizado abundantes consultas al Ministerio competente, por lo que tan solo tres días después de la entrada en vigor de la obligación de implantar este registro, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado una Guía sobre el registro de la jornada laboral con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en la que se recogen criterios, a título informativo, “sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social”. A esta guía se puede acceder a través de la página web del Ministerio, pero trasladamos aquí algunos aspectos concretos que pueden resultarle de más interés por su tipo de empresa y por las dudas que plantea:

-El registro horario se aplica a todos los trabajadores, ya sean de jornada completa, parcial, temporales, o los que cumplen con su jornada laboral (total o parcialmente) fuera del centro de trabajo. Se aplica también a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño o modo de organizar el trabajo. Quedan excluidas algunas relaciones laborales de carácter especial, como el personal de alta dirección, y los trabajadores que ya cuentan con un régimen específico en materia de registro de jornada, como son los que trabajan a tiempo parcial y otros más concretos que no son del caso.

-Si en el modo de organizar el trabajo se ha optado por fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, el registro diario sigue siendo exigible, pero deberá ponderarse y globalizarse a efectos de contabilización en las secuencias temporales superiores a la diaria. Así, por ejemplo, si se han pactado jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, quedará finalmente acreditado, analizando los registros de todos los días del mes, que se ha complido con la jornada mensual ordinaria.

-Respecto al contenido del registro, la norma solo señala que deben contener el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo diaria, sin indicar nada respecto a las pausas que se realizan durante la jornada. La guía aconseja que se anote todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias por previsión legal o convencional.

-Nada se precisa sobre la forma concreta de llevar a cabo este registro, por lo que no hay impreso oficial ni se establece una modalidad específica para el registro diario. Sea cual sea el sistema o medio, en soporte papel o telemático, lo importante es cumplir con el objetivo legal: proporcionar información diaria, fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Ya se ha señalado la obligación de la empresa de conservar este registro diario durante el plazo de cuatro años; es válido cualquier medio de conservación -en soporte físico o digital-, siempre que se garantice su preservación y la invariabilidad de su contenido.

-La norma no exige la obligación de entregar a los trabajadores el cómputo de las horas, salvo que se haya pactado expresamente, lo que sí resultaba ya obligatorio (y sigue siéndolo) con los empleados a tiempo parcial; sí precisa que estos registros han de estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aclarándose en la guía que ese estar “a disposición” debe interpretarse en el sentido de que los registros deben estar y permanecer en los centros de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata, para el libre acceso que soliciten trabajadores, sindicatos o Inspección de Trabajo.

-Las empresas pueden establecer unilateralmente sus sistemas propios de registro de jornada dentro de ciertos márgenes: como se ha dicho anteriormente, la ley dispone que sean la negociación colectiva o acuerdos de empresa los encargados de la organización y documentación del registro horario. No obstante, la obligación del registro diario no se hace depender de su regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo el empresario en última instancia quien tiene que cumplir con la norma y puede implantar el registro unilateralmente.

Debemos entender, por lo expuesto, que el nuevo sistema de registro de la jornada laboral es ya una obligación que se extiende a todas las empresas y a todos los trabajadores. Esta obligación ha sido además sancionada por una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, publicada en ese mismo mes de mayo, que indica que los estados miembros “deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible, que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”. Considera el Alto Tribunal que ese registro es un garante de los derechos de los trabajadores pues asegura, por un lado, que cumplen con la jornada pactada y, por otro, en caso de que tengan que hacer horas extras, que sean remuneradas de acuerdo a la legislación.

Por lo que se refiere a las sanciones en caso de incumplimiento, conviene saber que la trasgresión del deber de registro de la jornada ha sido incluida entre las sanciones graves de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Aunque se está informando, de manera extraoficial, de que la Inspección va a dejar un margen y no impondrá sanciones si se acredita la voluntad de cumplimiento o que se está ultimando el sistema de registro, lo más prudente será implantar cuanto antes un sistema, aunque más adelante se perfeccione y se ajuste con más precisión a la situación de la empresa y de cada uno de los trabajadores.

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