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La astenia, un mal de muchos españoles

Redacción Protección Laboral22/12/2015

El 73% de los españoles tiene astenia por estrés, dormir poco y trabajar mucho, según concluye el Estudio Vtytal (vida laboral, familiar y social), conducido por la Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria (Semergen), a partir de una encuesta en la que intervinieron 4.422 personas de toda España (419 médicos de familia). Las tareas domésticas, los hijos o las preocupaciones laborales subyacen tras la astenia.

La falta de vitalidad y energía (astenia) es la punta del iceberg de una serie de dolencias que también incluyen manifestaciones como la carga-fatiga mental, sentirse ‘quemado’, el estrés y la ansiedad. Son males del área psicológica que afectan a buena parte de la población laboral, por lo que pueden considerarse una pandemia, según revelan informes, encuestas y estudios varios.

Extrapolando los datos de la encuesta citada al principio, se puede inducir que casi un 50% de la población sufriría fatiga física y mental, siendo las mujeres el grupo de población más afectado por la combinación de ambos fenómenos, debido a la frecuente ‘doble jornada’ que desempeñan las mujeres.

“La astenia, entendida como falta de vitalidad y energía, es un concepto que manejamos mucho los médicos”, argumenta el doctor José Luis Llisterri, presidente de Semergen. “De hecho, un 30% de los motivos de consulta están relacionados con dicho problema. No obstante, -advierte Llisterri- puede ser un cajón de sastre”, con fases más agudas, como la ‘astenia primaveral’, estación en que las mujeres dicen sentirse más fatigadas.


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Los esfuerzos deben centrarse en la gestión del estrés en el seno de las organizaciones, que suelen ser la raíz del problema

Según se desprende de la encuesta, la falta de vitalidad repercute directamente sobre la vida laboral, familiar, social y el cuidado personal, por ese orden. “En lo que más repercute el cansancio es en el rendimiento laboral, sobre todo porque se pueden cometer errores y no cumplir con la tarea encomendada”, subraya Marisa López, presidenta del Grupo de Nutrición de Semergen.

En cuanto a las causas del cansancio, los encuestados lo atribuyen al estrés (74%), mala calidad del sueño o dormir poco (61%) y consecuencia directa del trabajo (43%). Llisterri recomienda llevar un estilo de vida saludable, con una alimentación sana y equilibrada, recomendando que toda persona que experimente los síntomas de apatía, cansancio y debilidad que caracterizan a la astenia durante más de dos semanas debe consultar con su médico.


Fatiga mental laboral

Datos del Segundo Barómetro HGS de la Salud en Entornos Laborales pone de relieve que el 64% de los trabajadores padece alguna dolencia laboral (se manifiesta durante, o a causa, de la jornada laboral). De éstos, el 30,8% sufren fatiga mental, consecuencia directa de la carga mental.

El desarrollo tecnológico ha supuesto un aumento en el número de puestos de trabajo que demandan una mayor proporción de habilidades cognitivas que físicas. Esto hace que, en la actualidad, la evaluación de la carga mental sea un aspecto central en la investigación y desarrollo de sistemas hombremáquina que permitan obtener niveles más altos de confort, satisfacción, eficacia y seguridad en el trabajo, objetivos fundamentales de la Ergonomía.

En general, la carga mental se define en función de la diferencia entre la capacidad del individuo y las demandas de la tarea. En este sentido, la carga mental se produce cuando las demandas de la tarea exceden la capacidad del sujeto. En el caso contrario, es decir, cuando la capacidad de la persona es superior a las demandas de la tarea, se dice que el individuo dispone de capacidad residual, que puede utilizar para realizar otras tareas adicionales.

La carga mental es multidimensional, incluye, por tanto, los aspectos relativos a la presión temporal de la tarea (tiempo disponible, tiempo necesitado); las variables relativas a la cantidad de recursos de procesamiento que demanda la tarea (mental, sensorial, tipo de tarea,…); los aspectos de carácter emocional (fatiga, frustración, nivel de estrés, ansiedad, etc.).


‘Quemados’ por el trabajo

Agotamiento psíquico, fatiga emocional, desgaste personal, frustración de las expectativas, contradicción entre la realidad y el deseo, ruptura del equilibrio psicológico... Este vendría a ser un posible cuadro “clínico” del trabajador “quemado” o con síndrome de burn-out (del inglés ‘To burn’ - quemar).

El síndrome puede aparecer por las transferencias emocionales implícitas en el tipo de trabajo (sería el caso de un ‘trabajador social’ abrumado por el relato de los infortunios de aquellos a quienes atiende), pero también tiene que ver con la salud de las organizaciones, es decir, los “modus operandi” de las empresas y el confort (o disconfort) personal en el puesto de trabajo.

Aunque pudiera pasar por un nuevo hallazgo de la medicina laboral, lo cierto es que se ha escrito bastante del síndrome en las últimas décadas. Precisamente el burn-out está relacionado con el trabajo y su organización: los trabajos físicamente penosos se reducen, no así la carga mental asociada al trabajo.

Cabría atribuir la paternidad del concepto de “burn-out” a Herbert Freudenberger, psicólogo clínico neoyorquino, que habría utilizado por primera vez el término en 1973 durante un congreso profesional de psicología. Freudenberger asoció el término con las personas que trataban a drogadictos, y definía “estar quemado” como el “desgaste y el sentimiento de estar exhausto debido a las demandas excesivas de energía, fuerza o recursos”.

Con posterioridad, la investigadora Christina Maslach daría la que está considerada como la definición más efectiva y precisa del burn- out. Según Maslach, estar quemado es “un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y un enriquecimiento personal reducido, que puede producirse entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes”.

Con el tiempo se ha visto que el personal ‘diana’ o grupos de riesgo no es exclusivamente el de los trabajadores sociales, sino que afecta a otros colectivos -especialmente el de funcionarios- en los que la política de recursos humanos no presta suficiente atención a aspectos como la realización personal, la motivación y la satisfacción laboral.

Según algunos autores que han estudiado el síndrome en el sector de la Administración Pública, la falta de satisfacción y motivación laboral implica una despersonalización respecto al trabajo (sensación de vacío), y al entorno (usuarios y compañeros), pudiendo conducir a una fatiga crónica emocional, que sería la antesala del síndrome de “estar quemado”. En su desarrollo y evolución son determinantes la presión de trabajo y el ambiente físico en que se desenvuelve el trabajador. El caldo de cultivo idóneo será el del estrés laboral prolongado. La dilatación temporal del problema es la que acaba “quemando” al trabajador.

No hace falta esperar al Día Internacional de la Felicidad para plantearnos cómo ser más felices en el trabajo, tarea nada sencilla. La lista de estrategias es amplia. En todo caso, los expertos en gestión del estrés y del bienestar psicosocial apuntan algunas recomendaciones. He aquí una lista. Debemos evitar las comparaciones con los demás. No hemos de obsesionarnos con lo que escapa a nuestro control. Hay que separar el trabajo y la vida personal. No se debe prometer más de lo que se pueda cumplir. Todos tenemos las mismas horas para trabajar (no aleguemos falta de tiempo). Seamos capaces de reírnos de nosotros mismos (el humor es inteligente). ¿Por qué no soñar despiertos? (fomenta nuestra creatividad). No dediquemos tiempo ni energía al odio (es un parásito emocional que nos destruye).

La disyuntiva está entre los psicofármacos o cambiar de estilo de vida. Para los que opten por lo segundo lo fundamental es poner coto al caos mental crónico con reorganización, sin pretender abarcarlo todo, eligiendo prioridades y tirando mucho lastre. El ‘ocupado’ debe reservarse espacios de ‘nada’, lo que se conocía clásicamente como el ‘dolce fare niente’ (dulce holgazaneo), puesto que no somos máquinas y necesitamos pausas de relajación. Otras pautas para combatir el agobio de la super-ocupación son la alimentación cuidada (rica en frutas/verduras), descansar procurando dormir no menos de siete horas, establecer un fin de jornada improrrogable, hacer ejercicio físico regular...


Estrés ocupacional

El estrés ocupacional empobrece la salud y eficiencia, tanto individual como social, lo que le convierte en uno de los aspectos más acuciantes de la seguridad y salud laboral. Está demostrado que el estrés provoca insomnio, problemas digestivos, dermatológicos y cardiovasculares. El problema afecta a las personas, pero también a las empresas u organizaciones. Es lo que se conoce como “estrés organizacional”, determinado por factores como el absentismo laboral, el número de personas que dejan una empresa o el número de empleados que desean hacerlo. En general, el estrés ocupacional está relacionado con el diseño y la gestión de la organización y con la capacidad del trabajador para cooperar y enfrentarse a situaciones estresantes.

El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y es entonces cuando aparece el estrés.

Por tanto, el estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador conocido como “estresor”. Es el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Hay elementos estresores en el ambiente físico (la iluminación, el ruido, la temperatura y los ambientes contaminados); estresores relativos al contenido de la tarea (la carga mental, el control sobre el trabajo) y estresores de la organización (conflicto y ambigüedad del rol desempeñado, la jornada de trabajo, las relaciones interpersonales y la promoción y el desarrollo de la carrera profesional).

El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio. Se da en cualquier actividad y en cualquier sector productivo, afectando a la productividad de los trabajadores.

Podemos hablar de diferentes tipos de estrés ocupacional: estrés de la competitividad (lo sufren los empresarios y directivos), de la creatividad (propio de escritores, artistas e investigadores), de la responsabilidad y entrega (lo padecen los médicos, las enfermeras), de las relaciones (profesionales en contacto con el público: profesores, funcionarios, vendedores), de la prisa (periodistas) de la expectativa (profesionales de alto riesgo, servidores de las fuerzas del orden) y, por último, estrés del aburrimiento (propio de trabajos parcelarios, mecánicos y monótonos).


Ansiedad

Cuando la situación de estrés se hace crónica, el trabajador puede sufrir ansiedad, una reacción emocional, en situaciones de peligro o amenaza, que genera un estado de alerta. Puede desencadenar emociones negativas: nerviosismo, sudoración, agitación, aumento de la frecuencia cardiaca, tensión muscular, sequedad de boca, dificultad para tomar decisiones... Reviste un problema de salud cuando la situación se hace crónica, con manifestaciones como cefaleas, trastornos gastrointestinales, contracturas musculares o dificultades para conciliar el sueño y conseguir un descanso reparador. El problema se convierte en patología cuando se convive con el mismo más de seis meses, con la sensación de no poder controlarla. Suele ir acompañado de irritabilidad extrema, problemas de concentración, etc.

Las recomendaciones preventivas incluyen la dieta saludable, el descanso (pausas ergonómicas, sueño), ejercicio físico moderado, gestión del tiempo para hacer actividades que nos distancien del problema, evitar el aislamiento mediante la relación social y tratar de auto-imponerse un espíritu positivo que minimiza el problema. Conviene, asimismo, realizar algún entrenamiento en técnicas de control de ansiedad y estrés, meditación, yoga; así como consultar con un especialista, si la situación escapa a nuestro control.


Consecuencias: bajo rendimiento laboral


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Las empresas afrontan “estrés organizacional” debido a factores como el absentismo laboral, el número de personas que dejan la empresa o que desearían hacerlo

La fatiga –física o emocional-, el estrés o estar quemado suponen una merma de la productividad, fenómeno que está siendo especialmente llamativo en España, donde se pierde hasta un 30% de la jornada laboral diaria, ya sea por motivos de salud u otros. Pese a que los trabajadores españoles permanecen una media de 9 horas y 19 minutos en su puesto de trabajo, su productividad se cifra en torno a 6 horas y 34 minutos, lo que supone que la pérdida de tiempo de trabajo ha estado en torno al 30%. Es una de las conclusiones del Estudio de Comportamiento Laboral de los Trabajadores Españoles, elaborado por una consultora de eficiencia empresarial. El estudio revela, asimismo, que los trabajadores españoles son más eficientes los viernes (87% del tiempo total dedicado a actividades productivas). La franja horaria más productiva parece situarse entre las 12 y la 1 del mediodía. Febrero es el mes más productivo del año (90% del tiempo activo dedicado a tareas productivas) y agosto el menos productivo.

El hecho de que muchas empresas hagan jornada intensiva los viernes contribuye a que los trabajadores sean más eficientes por las mañanas, dato importante a la hora de evaluar la idoneidad de las maratonianas jornadas laborales que se hacen en España. Al margen de cuestiones horarias, los estudios constatan un aumento de las enfermedades mentales de origen laboral, que suponen una merma del rendimiento, cuando no pérdida de talento. La ansiedad que acompaña el estilo de vida de los españoles explicaría –al menos parcialmente- nuestra baja productividad.


Absentismo laboral

Aunque su manifestación sea individual, los problemas que hemos enumerado y agrupado como astenia del trabajador son también ‘enfermedades’ de las organizaciones, que encuentran su caldo de cultivo en los modelos de gestión internos, las relaciones laborales, los salarios, y las condiciones de trabajo, en definitiva. Toda enfermedad conlleva absentismo laboral.

Un informe reciente sobre Absentismo Laboral presentado por Adecco pone de relieve que la tasa de absentismo del 4,1% en España es de las más altas del mundo, suponiendo una pérdida promedio de 10,7 días por empleado y año.

Los datos indican un repunte del absentismo, cuya tasa había disminuido por efecto de la crisis y –según algunas fuentes- del miedo de los trabajadores a perder su empleo. La situación genera costes directos e indirectos a las empresas: salarios y Seguridad Social, además de la formación de personal de sustitución, las pérdidas de ventas y de producción, disminución de la calidad del producto o servicio, sobreexplotación y mal ambiente para el resto de compañeros, etc.

Junto al absentismo en sentido estricto (ausencia física del puesto de trabajo), existen otras formas de absentismo que no son fáciles de detectar –y, por tanto, difíciles de prevenir- como son el absentismo presencial y el absentismo emocional. En el absentismo presencial los empleados están en su puesto de trabajo pero sin ser productivos, ejecutando tareas que no guardan relación con su trabajo, etc. En el absentismo emocional los empleados no están ‘sintonizados’ con la cultura empresarial y objetivos de su organización. En ambos casos, la conducta absentista se debe a falta de confianza del trabajador en la empresa para la que trabaja.

La media mensual de bajas por incapacidad temporal en España, en 2013, fue de 262.345. Para reducir la tasa de absentismo es necesario contar con políticas de recursos humanos orientadas a la motivación de los empleados.


Grupos de riesgo

Según los científicos, cualquier persona puede sufrir estrés pero hay ciertos “grupos de riesgo”. Las mujeres, las personas mayores y los jóvenes forman parte de esos grupos más vulnerables. En las sociedades occidentales gran parte de la población femenina trabaja fuera y dentro del hogar, lo que provoca frustración. Además, deben enfrentarse a lo que se denomina “el techo de cristal”. Está demostrado que, pese a tener la misma formación y el mismo tipo de trabajo, las mujeres siguen ganando menos que sus compañeros masculinos y sus posibilidades de promoción y ascenso son inferiores.

Los jóvenes que se incorporan al mercado laboral por primera vez son también susceptibles de padecer estrés por la precariedad existente en el empleo. Y los trabajadores de edad más avanzada encuentran en los cambios tecnológicos una falta de adaptación a sus puestos de trabajo que puede causarles tensiones psicológicas fatales para su salud.

Según el catedrático de Psicología de la Universidad Complutense, Francisco Alonso, autor del libro ‘Psicología del trabajo’, “los profesionales de la sanidad, la enseñanza y los servicios sociales son los más vulnerables a sufrir estrés ocupacional. Los trabajos y profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás son los más estresantes. Desarrollan una actividad intermedia entre los trabajos intelectuales y los manuales. Son trabajadores en permanente contacto con los demás, agobiados por las demandas del público y controlados por la dirección”.


Prevención

Los expertos en seguridad e higiene laboral consideran que para corregir la fatiga (en toda la extensión del término) que provoca el trabajo es necesario mejorar la comunicación, aumentar la participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las condiciones ambientales, promoviendo la variedad y estimulación en las tareas de trabajo.

Un aspecto determinante de la calidad de vida laboral es el aumento del apoyo social en las organizaciones, lo que se consigue favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.

La inversión a realizar es mínima en comparación con el ahorro de costes y otros beneficios, que situarán a la empresa en una posición ventajosa frente a la competencia.

La lucha contra el estrés tiene gran importancia. En los países nórdicos, que son los más avanzados en esta materia, las organizaciones conocen el problema, y los psicólogos ocupacionales no abordan el tema como un problema individual sino que lo analizan en su base, buscando la raíz. Las medidas paliativas pueden ayudar puntualmente, sin embargo la acción global pasa por intervenir en la organización del trabajo, fomentar el apoyo social, la comunicación y la formación del trabajador, porque es la organización la que, en muchas ocasiones, genera los riesgos.

Investigadores de la Universidad de Nottingham aseguran que “se debe investigar más”, particularmente en lo referente a la gestión y evaluación del estrés, y ratifican la tesis de que los esfuerzos deben centrarse en “la salud de las organizaciones y no en curar a los individuos”.

Los investigadores sugieren que las empresas utilicen el marco legislativo existente en lo referente a gestión de riesgos físicos y lo adapten a los riesgos psico-sociales que afectan a la salud de los trabajadores. Se considera que este enfoque es la estrategia más adecuada a seguir para hacer frente a los peligros físicos existentes en el trabajo y representa una herramienta útil para evaluar los peligros psico-sociales en el entorno laboral.

Cada día crece el número de empresas que implantan programas de “wellness” o bienestar laboral. En la red existen cualificados recursos al servicio de las empresas para mejorar la salud mental de los trabajadores, como el Portal de Riesgos Psicosociales del INSHT, que da acceso a contenidos como:
-Estrés laboral. Define y describe los factores causales y las consecuencias sobre la salud de las personas y las organizaciones; propone medidas preventivas. Incluye un apartado sobre el “Burn-Out” o “Síndrome de estar quemado”.
-Violencia en el trabajo. Contiene los apartados de acoso psicológico en el trabajo (mobbing), violencia ocupacional externa, acoso sexual y/o por razón de sexo, y acoso discriminatorio.
-Factores de riesgo psicosocial. Describe los principales factores de riesgo, agrupados en aspectos generales, organización del trabajo, relaciones interpersonales y tiempo de trabajo.
-Evaluación de riesgos psicosociales. Aborda la metodología; consta de 3 apartados (Procedimiento, Método FPsico e Instrumentos evaluadores).
-Intervención psicosocial. Brinda recursos basados en buenas prácticas; permite la participación on-line para la selección y difusión de experiencias en esta área.
-Datos y estadísticas. Da acceso a informes específicos sobre aspectos diversos de la gestión de los riesgos psicosociales. Contempla tres ámbitos (nacional, autonómico e internacional).

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