Una foto, un despido

Una actualización de estado en el momento o en el lugar inadecuado puede llevar al trabajador al paro en menos que canta un gallo. Las redes sociales se han popularizado tanto que solo era cuestión de tiempo que se creara un marco legal entorno a su uso en el trabajo.

A la par que su popularidad, los despidos por comentarios o imágenes en las redes sociales han ido creciendo. Los motivos de cese por el uso indebido de esta herramienta son básicamente tres, sobre los que varias sentencias han ido creando jurisprudencia.

Despidos por falta de buena fe contractual por parte del trabajador

En este caso, se trata de despidos motivados por información extraída de los perfiles de los empleados, que demuestran que el asalariado ha mentido o ha actuado con mala fe. Uno de los casos más llamativos y recientes se dio en Asturias, donde una mujer que estaba de baja por contractura cervical protagonizó un reportaje fotográfico de lo más completo en el parque de atracciones de la Warner (Madrid). La empresa pudo acceder a las fotos sin necesidad de utilizar ninguna clave de acceso, ya que éstas eran públicas.

Poca productividad

Otro de los motivos de despido más frecuentes es la pérdida de tiempo en la red, y por consecuencia la falta de productividad de los empleados. La prohibición de navegar en horario laboral no siempre está contemplada en la normativa empresarial, y ahí es donde llega la controversia. En caso de no especificarse la libertad de uso de la red, se deberá de evaluar si esa persona realmente desatendía sus labores. En 2011 aparece una de las primeras sentencias que creó jurisprudencia sobre el tema. Se trata de un despido disciplinario por abusar de las redes sociales en el trabajo. Aunque fue repetidamente avisada por parte de sus superiores, la mujer siguió con su rutina. Se registraron hasta 72 visitas a páginas no relacionadas con su actividad laboral, por lo que fue despedida. Esto no significa que siempre se vaya a seguir el mismo patrón. Todo dependerá de la gravedad de la situación o el tiempo invertido en dichas distracciones. El mismo TSJ de Madrid, también en 2011, declaró improcedente un despido de un trabajador que visitaba esporádicamente algunas webs con fines particulares, entendiendo que dichos actos no eran suficientemente graves ni se había advertido al trabajador sobre la irregularidad de su conducta.

Hablar mal de la empresa

Por último, hablar mal de la empresa para la que trabajas en la red también puede ser un motivo para perder tu trabajo. Aún así, este punto es quizás el más controvertido. ¿En qué se debe basar la justicia? ¿En la gravedad de las palabras? ¿En el alcance público que hayan podido tener? ¿o en la existencia (o no) de un código de conducta?

Un ejemplo de un empleado despedido por este motivo se remonta al año 2011, porqué publicó una frase ofensiva en su muro de Facebook. Fue procedente porque la empresa demostró que existía un código de conducta para sus empleados.

Otro ejemplo lo tendríamos en Murcia (2012), donde el TSJ declaró la nulidad del despido de la representante de una sección sindical que realizó una serie de comentarios por Facebook en un lenguaje claramente inadecuado, al considerar que los mismos se encuentran protegidos por el derecho a la libertad de expresión. Concretamente, la mujer comentaba “que el comepollismo era una enfermedad muy extendida entre los trabajadores de la empresa”.

A veces incluso estas situaciones se pueden reducir al absurdo, siendo dignas de la peor de las comedias americanas.


Jefe despidiendo por Facebook a su empleada (para ver la traducción click aquí)

Entonces, ¿se debe permitir el uso de redes?

Hay trabajos que requieren estar conectados a la actualidad de forma constante. Un periodista necesita estar actualizado cada segundo. Para él, pasearse por twitter durante dos horas quizás sea la mejor manera de recopilar información. Un publicista navega por facebook, aparentemente perdiendo el tiempo, pero se está empapando de inspiración. Puede pasarse el día viendo vídeos de gatos…y hacer una campaña brutal.

Eso no significa que no se deba regular el uso de las redes, pero el voto de confianza que se da a los trabajadores es fundamental. “Libertad absoluta mientras cumplan los objetivos” sería una buena premisa para empezar, siempre partiendo de la base de la responsabilidad de cada trabajador.

¿Dónde creéis que está el límite entre el uso y el abuso? ¿Sois partidarios de la libre navegación en horario laboral?