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Protección de la seguridad y la salud en el teletrabajo, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva

Teletrabajo en tiempos de COVID-19 : entornos híbridos con nuevas formas de trabajar

José Ignacio Argote Vea-Murguía, Ingeniero Consultor05/01/2022

La crisis sanitaria provocada por la COVID-19 ha obligado a una gran parte de la sociedad a adaptarse de manera veloz e inesperada a realizar su trabajo a distancia fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa. El teletrabajo en España hasta 2020 representaba menos del 5% de las personas ocupadas. La irrupción de la pandemia del COVID-19 y su evolución en las sucesivas variantes de la alfa a la actual ómicron, han obligado a adoptar medidas restrictivas a la movilidad y al agrupamiento en los locales de trabajo, generando un súbito aumento del teletrabajo, que fue activado por el 50,6% de las empresas españolas para sus empleados durante el primer trimestre de 2021, según el informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital.

El teletrabajo se ha revelado como un mecanismo eficaz para mantener los empleos y asegurar la continuidad de la actividad económica en el contexto...
El teletrabajo se ha revelado como un mecanismo eficaz para mantener los empleos y asegurar la continuidad de la actividad económica en el contexto de la COVID-19.

El teletrabajo en tiempos de COVID-19

El término teletrabajo se popularizó en Europa a finales de los ochenta y principios de los noventa del siglo XX, y puede ser definido de manera genérica como cualquier clase de actividad o negocio llevada a cabo desde un lugar remoto, y mediante el uso de nuevas técnicas telemáticas y de la comunicación. La idea del teletrabajo, está estrechamente ligada al desarrollo de la sociedad del conocimiento en Europa, y se ha revelado como un mecanismo eficaz para mantener los empleos y asegurar la continuidad de la actividad económica en el contexto de la COVID-19.

Antes de la pandemia, según la Encuesta de Población Activa en 2019, tan solo el tan solo un 4,8 % de los ocupados en España recurrían a la opción de trabajar desde casa, de forma habitual, o más de la mitad de los días y el 3,5% lo hicieron ocasionalmente. Al comparar este porcentaje con de otros países de la Unión Europea del mismo año, los trabajadores que recurrían al teletrabajo en España se situaban por debajo de la media del 5,3% de la UE, y a gran distancia de los mayores porcentajes de teletrabajadores que corresponden a Países Bajos con un 14 %, Finlandia con un 13,3% y Luxemburgo con el 11,6%, según datos de Eurostat EU Labour Force Survey 2019.

La situación creada por la pandemia COVID-19 ha obligado a intensificar de forma acelerada esta modalidad de empleo en las empresas que tenían los medios para teletrabajar y según la encuesta sobre su impacto realizada por la Generalitat Valenciana, durante finales de marzo y principios de abril de 2020, el 34% de los trabajadores afirmaba estar teletrabajando, porcentaje que a nivel nacional según Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital lo reducía al 16,2% en el segundo trimestre de 2020.

El teletrabajo ha llegado a muchos puestos de trabajo para quedarse y así lo recogen informes y estudios como el publicado en el Boletín Económico 2/2020 del Banco de España el que se estima que el 30% de los ocupados podría teletrabajar, al menos ocasionalmente. Randstad en su informe sobre la evolución del teletrabajo en España recoge que durante el segundo trimestre de 2020, un total de 3.015.200 millones de personas teletrabajan de manera habitual en España, cifra que supuso multiplicar por 3,2 veces la cifra registrada en 2019, aunque en el último trimestre de 2020, la cifra se redujo a 1.923.800 ocupados que teletrabajan de manera habitual; un 36,2% menos pero que aún así doblan la cifra de 2019.

El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario para la empresa y para el trabajador, y solamente se podrá realizar de mutuo de mutuo acuerdo...
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario para la empresa y para el trabajador, y solamente se podrá realizar de mutuo de mutuo acuerdo.

Es también un indicador relevante de este incremento del teletrabajo el fuerte aumento de la demanda de herramientas de comunicación virtual utilizadas teletrabajo desde que se aplicó el estado de alarma. Los usuarios diarios de la plataforma de videollamadas y reuniones virtuales Zoom subieron de 10 a 300 millones en tan solo cinco meses; Google Meet y Microsoft Teams se encuentran entre las cinco aplicaciones más descargadas en abril y mayo de 2020, y Facebook ha lanzado su propia herramienta de videoconferencias.

Este escenario conlleva la reorganización y adaptación de sistemas y procesos de trabajo, un esfuerzo de aprendizaje de los trabajadores no familiarizados con esa práctica y una actualización normativa en la seguridad y salud en el trabajo, en la que la Prevención de Riesgos Laborales tiene que jugar un importante y novedoso papel, conjugando su labor en un mundo productivo tradicional, con la de un nuevo mercado laboral inmerso en la sociedad y la economía del conocimiento, donde ni siquiera las bases de actuación están sólidamente cimentadas.

En España el Real Decreto Ley 28/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, aprobado el 22 de septiembre de 2020 abordó de forma urgente la reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente, y el 1 de octubre de 2021 ha entrado en vigor la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que sustituye a dicho Decreto. En su exposición de motivos enumera la normativa supranacional y nacional relacionada con el teletrabajo citando a la OIT en su Convenio nº 177 y en la Recomendación nº 184, al Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de julio de 2002, y revisado en 2009, a la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modificó el artículo 13 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia

La nueva Ley de Teletrabajo se aplica a los trabajadores en Régimen General e introduce pocos cambios respecto al anterior Real Decreto. El endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumplan, y la obligación de firmar un acuerdo de deberá realizarse bajo la modalidad a distancia o teletrabajo adaptado a la Ley son las principales novedades

Según el artículo 1, de la Ley 10/2021, de 9 de julio, al menos el 30% de la jornada laboral dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato deberá realizarse bajo la modalidad de distancia o teletrabajo. Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación, que antes estaban excluidos de esta modalidad, podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.

Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación...
Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.

El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario para la empresa y para el trabajador, y solamente se podrá realizar de mutuo de mutuo acuerdo, que deberá realizarse por escrito firmado por ambos, en el que se recojan los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia. Los artículos 7 y 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, recogen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual deberá incluir obligatoriamente:

  • El Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
  • Los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Se corresponderá con lo que señala en convenio.
  • El horario de trabajo y reglas de disponibilidad y la Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
  • El Centro de trabajo al que pertenece y el lugar desde donde teletrabajará.
  • Los Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  • El procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo.
  • Las Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información específicas para el trabajo a distancia.
La empresa tendrá que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, firmando la constancia de la entrega. También será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la Oficina de Empleo.

Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial. No se podrán modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario. En los complementos salariales se tendrán en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas. Se tendrán que aplicar medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.

Según el artículo 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar. Esto incluye las herramientas y los medios que se precise para desarrollar la actividad laboral, así como la atención antes dificultades técnicas.

Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva en el trabajo a distancia

La formación previa y continua del teletrabajador, la dotación de materiales apropiados para desarrollar el trabajo, la elaboración de procedimientos de trabajo claros y concisos, así como de guías y manuales para ayudar a afrontar y solventar los posibles problemas son la base para prevenir o atenuar los riesgos laborales en el teletrabajo.

El derecho a la prevención de riesgos laborales se aborda en la Sección 4ª de trabajo a distancia, cuyo artículo 15 explícitamente dice que las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

El teletrabajo permite laborales entornos híbridos con nuevas formas de trabajar más flexibles y mejor conciliación familiar...
El teletrabajo permite laborales entornos híbridos con nuevas formas de trabajar más flexibles y mejor conciliación familiar.

Respecto a la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia el artículo 16 Ley 10/2021, de 9 de julio, especifica que:

  1. Se deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, prestando especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. También determina que deberán tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada; y que la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
  2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita presencial al lugar en que se realiza el trabajo a distancia, por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva, se deberá emitir un informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. Esta visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física y de no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
Finalmente, cabe señalar que el teletrabajo en tiempos de COVID-19 ha dejado muchas ideas, impresiones y opiniones encontradas sobre el empleo en remoto, pero lo cierto es que para muchas empresas ha dado lugar a entornos híbridos con nuevas formas de trabajar para ofrecer flexibilidad y conciliación a sus empleados

Referencias

  • Observatorio Nacional de la Tecnología y la Sociedad (2021). Dossier de indicadores de teletrabajo y trabajo en movilidad en España y la UE. Madrid: Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Secretaria General Técnica
  • Peiró, JM., Soler, A. (2020). El impulso al teletrabajo durante el Covid-19 y los retos que plantea. InvieLab. Generalitat Valenciana.
  • Brindusa, A., Cozzolino, M, Lacuesta A.(2020). El teletrabajo en España. Boletín económico. Banco de España, n. 2, 2020
  • Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. BOE núm. 164, de 10 de julio de 2021, páginas 82540 a 82583.

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