• Afirmación. En esta fase empezamos a ‘buscar nuestro hueco’ desarrollando nuestra actividad y funciones, desplegando nuestro propio estilo, aportando nuestras habilidades (intelectuales y emocionales) que empiezan a ser valoradas por los demás y por la organización. Dicho de otra forma, nos sentimos importantes como una pieza engarzada perfectamente en el puzle. • Sinergia. Una vez que eres competitivo en tu rol dentro del equipo, esta nueva fase es la ideal para obtener el máximo potencial, es la fase de cooperación en la que quieres avanzar actuando por un objetivo común sin atender a tus intereses particulares. Es cuando nos damos cuenta de que, si el equipo va bien, cada uno de nosotros vamos bien y nos olvidamos de nuestro ego. Empezamos a pensar y a hablar en primera persona del plural para olvidar la primera persona del singular, ayudando a los demás en su fase de afirmación. Es el momento del ‘trabajo en equipo’ que para mí significa ‘querer sacrificarse por el éxito del otro’. En mi opinión, el hombre como especie es un ser egoísta por naturaleza y es muy difícil conseguir llegar a la autorrealización y la sinergia. Por ello, la correcta gestión del liderazgo ejercida en los ámbitos familiares, educativos, sociales, institucionales y empresariales es fundamental y marcará la diferencia de la sociedad futura. EL ESTILO DE LIDERAZGO Y SU CONTRIBUCIÓN AL ALTO RENDIMIENTO Hace tiempo escuche una frase que me resultó reveladora: “Solamente con que interactúen tres personas, una de ellas tiene que mandar”. Y creo firmemente que así es por el buen devenir del grupo. La cuestión está en el verbo ‘mandar’ o sus eufemismos: ‘dirigir’, ‘ordenar’, ‘gestionar’… pero parece que a nadie nos gusta ‘que nos manden’. Por ello, deberíamos ir más allá y hablar de ‘influir’, ‘inspirar’… en definitiva, de ‘liderar’. Y la forma de liderar, si nos centramos en el entorno laboral, va a marcar el desarrollo de los equipos, de la mano de obra, y con ello de su rendimiento. Por tanto, el papel del que ‘manda’, su liderazgo, es fundamental como indica el resultado de esta encuesta realizada por Future For Work Institute (2017): “En España, tres de cada cuatro empleados que dejan voluntariamente su puesto de trabajo lo hacen por causas que tienen que ver con su jefe directo o su desarrollo profesional”. Parece que esta estadística se refería a empresas, pero seguro que en nuestro sector ganadero pasa lo mismo. El estudio del liderazgo, como todas las ciencias, ha avanzado mucho y ha habido varias teorías a lo largo de la historia, siendo Daniel Goleman, hoy por hoy en mi opinión, el referente mundial en este arte. Para él, hay seis estilos de liderazgo: autoritario, coercitivo, democrático, marcador de pautas, paternal y facilitador. Según este autor, el mejor líder no es ni el más duro, ni el más blando, sino aquel que sabe usar correctamente los seis estilos citados y utilizar el más adecuado en cada momento, para cada persona, para cada tarea. Me voy a centrar en el último estilo, el facilitador, pues es el que he visto que más utilizaban los mejores líderes que he tenido y los que consiguieron sacarme un mayor rendimiento y, en consecuencia, el que más me ha aportado en mi desarrollo y, por ende, el que más he intentado utilizar con mis equipos. El estilo del liderazgo facilitador conlleva un cambio de paradigmas que parece que está más en línea con la evolución de la sociedad de hoy en día. Mediante este liderazgo: • La jerarquía da paso al apoyo. • El poder queda en segundo plano ante la autoridad concedida por los demás. • La culpa cede ante la autocrítica sincera. • La evaluación cambia a evolución. • La interpretación y el prejuicio desaparecen ante el hecho objetivo. • La motivación externa (palo/zanahoria) se ve sustituida por la motivación interna (reconocimiento, esfuerzo, agradecimiento). • Y el Jefe se consolida como el Gefe (gestor de felicidad). 60 MANEJO
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