Claves sobre la contratación temporal en estaciones de servicios

Pregunta: Soy el propietario de dos estaciones de servicio, con un total de doce empleados, y me gustaría saber cómo podemos cubrir los picos de trabajo, así como las ausencias y vacaciones de nuestro personal, ya que es una cuestión que nos genera números problemas prácticos por las restricciones legales que, según parece, existen.

Respuesta: La reforma laboral aprobada en 2022 supuso una transformación, entre otras cuestiones, del régimen jurídico de la contratación temporal en España, afectando de manera directa a la consulta efectuada.

La finalidad de dicha reforma fue reforzar la estabilidad en el empleo mediante una reducción sustancial de la temporalidad, para lo cual el legislador optó por limitar las modalidades temporales y fomentar el curso prioritario a la contratación indefinida.

En este contexto, los cambios que inciden de forma más significativa en la cuestión analizada son dos:

i) La derogación del contrato por obra y servicio determinado, una modalidad históricamente utilizada para atender necesidades estructurales y que, por tanto, era origen de importantes bolsas de temporalidad injustificadas.

ii) La restricción de las causas habilitantes del contrato eventual por circunstancias de la producción.

En paralelo, el contrato de sustitución se mantuvo sin alteraciones sustanciales en cuanto a su naturaleza y finalidad, esto es, la cobertura temporal de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo. No obstante, la reforma introdujo una novedad relevante: la posibilidad de iniciar el contrato con carácter previo a la ausencia efectiva de la persona sustituida, siempre que sea imprescindible para garantizar un adecuado desempeño del puesto. Esta anticipación, en todo caso, no podrá exceder de quince días.

En cuanto a su duración, se mantiene el criterio general de que el contrato se extienda durante el tiempo que dure la ausencia o reducción de jornada que lo justifica. Solo se contempla una excepción: cuando se utilice para la cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal supuesto, la duración máxima será de tres meses, sin posibilidad de celebrar un nuevo contrato con la misma finalidad una vez agotado dicho plazo.

Por su parte, la nueva regulación del contrato por circunstancias de la producción queda limitada a dos supuestos tasados:

i) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como oscilaciones derivadas de la actividad normal de la empresa que generen un desajuste temporal entre el empleo disponible y el requerido.

En este caso, la duración máxima será de seis meses, ampliable hasta doce meses si así lo establece el convenio colectivo de aplicación, posibilidad que utiliza el convenio colectivo estatal de estaciones de servicio. Dentro de este supuesto se incluye expresamente la cobertura del período de vacaciones anuales de la plantilla.

ii) Incremento ocasional, previsible y de duración reducida, limitado a un máximo de 90 días no continuados por año natural, cuya concreción y planificación deberá estar debidamente justificada y organizada por la empresa.

A la luz de lo expuesto, la respuesta a la cuestión planteada puede articularse del siguiente modo:

i) La cobertura de picos de actividad deberá realizarse mediante el contrato eventual por circunstancias de la producción. Su duración, como hemos indicado, se determinará en función de si estamos ante un incremento imprevisible o previsible de actividad, incluyéndose las vacaciones en el primer supuesto.

ii) La sustitución de personas con reserva de puesto de trabajo (incapacidad temporal, suspensión del contrato por maternidad o paternidad, entre otras), deberá instrumentarse mediante el contrato de sustitución.

Sin perjuicio de ello, resulta imprescindible advertir que la concatenación de contratos temporales se encuentra sometida a límites legales precisos, cuya superación determina la conversión automática de la relación laboral en indefinida por apreciarse fraude de ley en la utilización de la temporalidad. Así, se consideran indefinidos:

i) Las personas contratadas de forma temporal durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Esto se aplica tanto cuando la contratación sea directa como cuando se lleve a cabo a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

ii) También se considerará indefinido al trabajador que ocupe un puesto que hubiera estado ocupado previamente durante más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin solución de continuidad, mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En conclusión, puede apreciarse que los límites legales a la concatenación de contratos temporales operan en dos planos complementarios: por un lado, a nivel personal, cuando es el propio trabajador quien supera los umbrales temporales mediante la sucesión de contratos temporales con la empresa o grupo empresarial; y, por otro, a nivel empresarial u organizativo, cuando el puesto de trabajo ha sido cubierto de forma temporal durante más de los límites permitidos, con independencia de que hayan intervenido distintos trabajadores.

En ambos supuestos, la superación de dichos límites determina la conversión automática de la relación laboral en indefinida por entenderse que concurre una situación de fraude de ley en la utilización de la contratación temporal.

En conclusión, resulta esencial que las empresas cuenten con un adecuado asesoramiento jurídico en el momento de formalizar una contratación, ya que la elección correcta de la modalidad contractual no solo garantiza el cumplimiento de la normativa laboral vigente, sino que evita riesgos significativos derivados de una utilización inadecuada de la contratación temporal. La complejidad del marco legal actual —caracterizado por límites estrictos, supuestos tasados y consecuencias automáticas de conversión en indefinido ante el más mínimo incumplimiento— hace imprescindible un análisis previo y riguroso de las necesidades reales de la organización.

Un asesoramiento especializado permite, por tanto, seleccionar la tipología contractual idónea, documentar adecuadamente su causa y prevenir situaciones de fraude de ley, sanciones administrativas y responsabilidades económicas, aportando seguridad jurídica y estabilidad en la gestión de los recursos humanos.