Secuestrados por nuestro empleo

Cuando la persona secuestrada empatiza con su captor e incluso desarrolla una relación de complicidad. Así se define al síndrome de Estocolmo, que debe su nombre al evento ocurrido en 1973 cuando en Estocolmo, Suecia, Jan Erik Olsson quiso atracar un banco y dio lugar a una situación de rehenes. Después de varias horas encerrados, los rehenes acabaron protegiéndole contra la policía, aun habiendo sido amenazados por su secuestrador. El término fue inventado por el psiquiatra de la policía Nils Bejerot.


Kreditbanken en Norrmalmstorg, Estocolmo, Suecia. De Tage Olsin.

Este tipo de relación, que podríamos llamar tóxica, se puede extrapolar a otros campos como pueden ser las relaciones de amistad, maternales, de pareja e incluso a la relación entre empleado y empleador. Porque el “Síndrome de Estocolmo en la empresa” o “Síndrome de Estocolmo laboral” son términos acuñados desde hace ya algún tiempo, y conviene saber de qué se trata, por si alguno de nosotros se ha podido sentir identificado alguna vez.

El Síndrome de Estocolmo en la empresa dista un poco del síndrome clínico, ya que la víctima no ha sido forzada a estar en cautiverio, sino que se trata de una persona que ha entrado voluntariamente en la plantilla de aquella empresa. Aun así, se le ha denominado de esta manera porque aunque el empleado haya recibido malos tratos psicológicos (y alguna vez hasta físicos) por parte de la empresa, se mantiene fiel a ésta y no considera dejarla por diversos motivos. El empleado ha llegado a desarrollar una vinculación emocional con la empresa, aunque las condiciones de esta puedan llegar a ser verdaderamente hostiles, a nivel personal.

Motivos para permanecer

Puede parecernos muy extraño que un trabajador quiera permanecer en una empresa donde no se le trata adecuadamente. El perfil psicológico de quien lo aguanta sin buscar una alternativa corresponde al de una persona que no se siente suficientemente capacitada para hacer otra cosa en aquel momento y que, por lo tanto, está más o menos bien dentro de su marco. Esa persona tiende a buscar auto-justificaciones para no cambiar su situación. Las más comunes son las siguientes:

• Dificultad para encontrar otro empleo debido a la falta de oportunidades.
• Al conocer desde hace tiempo a sus jefes, cree que sabe cómo manejarlos.
• Costumbre o rutina que les asusta romper, forma parte de su zona de confort.
• Forma parte de la cultura empresarial, y él está tan imbuido de ésta, que no se da cuenta de cuando alguien sale de los límites del respeto.
• “En otras empresas seguro que sería igual o peor”, “más vale loco conocido…”.
• Les gustan las tareas de su empleo, a pesar de que no les entusiasme la empresa o sus jefes.

Síntomas

Aunque el síndrome les justifique que esta situación es mejor que cualquier otra para ellos, como otros síndromes tiene sus síntomas preocupantes que, además, nos podrán ayudar a detectar estos casos:

• Estrés laboral y personal. Causado por una bajada drástica de la autoestima.
• Reproducción del mismo comportamiento con otros compañeros de menor cargo. El empleado entiende que así es la manera de relacionarse con sus colegas de menor rango.
• Heridas psicológicas, las consecuencias de las cuales pueden salir más adelante.
• El empleado puede no darse cuenta de las faltas de respeto y no reaccionar a éstas.

¿Cómo lo abordamos?

Normalmente son los especialistas en RRHH quienes se encargan de mediar entre las partes implicadas y buscar una solución. Pero no todas las empresas disponen de esta área. Y entonces corresponde al trabajador reconocer en él mismo los síntomas que hemos expuesto. Si es así, los consejos que se dan son en función de la gravedad de la situación.

Por supuesto, no se deberían tolerar faltas de respeto y evitar cualquier daño psicológico que nos pueda provocar este síndrome. El primer paso, como siempre, es reconocer que se tiene un problema. A partir de aquí, se decide si persistir en una situación de “secuestro” o salir por la puerta grande y olvidarse del problema. Si se escoge la primera y se decide seguir en la empresa -porque de una forma u otra nos gusta estar allí o simplemente no tenemos más alternativa- hay que autoimponernos, así como imponer a terceros, unos límites en cuanto a la confianza y respeto entre personas… Y, más importante, mantenerse firme; no dejar que ocurran situaciones de abuso de poder como descalificativos verbales o gritos. Si no se está seguro de las intenciones de quienes nos provocan esa situación (voluntaria o involuntaria) es más que recomendable que consultemos con un especialista en este tipo de conflictos, ya sea un representante sindical, un psicólogo u otros tipos de mediadores de conflictos. Y, en algunos casos, incluso con un abogado.