Teletrabajo, modalidad laboral con escasa regulación

A principios de diciembre, en un desayuno informativo, Foment del Treball presentó el libro “Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales”, del que son autores Manuel Luque Parra, catedrático de Derecho del Trabajo (UPF) y Anna Ginès, profesora de la misma materia (ESADE).

El teletrabajo supone una ventaja empresarial (flexibilidad, reducción de costes, etc.) y para trabajador (esencialmente conciliación de la vida personal, familiar y laboral). En clave social, el teletrabajo facilita la integración en el mercado de laboral de los jóvenes, personas con discapacidad, etc.).

El objeto de la sesión fue analizar el teletrabajo desde los diversos puntos de vista de los agentes implicados y poner de manifiesto la problemática actual de que el teletrabajo no está regulado con la precisión que sería deseable, lo que deriva en responsabilidades para los profesionales de la prevención.

Una de las peculiaridades del estudio es la incorporación de numerosos ejemplos prácticos sobre protocolos de teletrabajo introducidos en empresas y Administraciones Públicas. Asimismo, se analizan las cuatro controversias más relevantes en materia de seguridad y salud laboral en régimen de teletrabajo:

-Identificación de los riesgos propios de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo.

-Concepto de accidente de trabajo, en especial sobre las características de las lesiones y enfermedades del trabajo propias del teletrabajo y la aplicación de la presunción de laboralidad del accidente producido en tiempo y lugar de trabajo.

-Las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral respecto de los trabajadores que prestan servicios en la empresa en régimen de teletrabajo, haciendo especial referencia a las facultades empresariales de control de la jornada laboral.

-Responsabilidad empresarial por incumplimiento de la normativa de seguridad y salud laboral en cuanto al teletrabajo, haciendo especial referencia al efecto de la culpa del trabajador derivada del no cumplimiento de las medidas de seguridad impuestas por la empresa en el ámbito del teletrabajo.

El análisis de cada uno de estos apartados se ha realizado de manera sumamente práctica mediante la fórmula preguntas-respuestas (188 en total).

Aspectos más importantes del libro

Haciendo síntesis del contenido del libro, Luque se refirió a la “anomia reguladora, en Europa y en España, en lo relativo a teletrabajo y prevención de riesgos laborales”, precisando al respecto que “se da una ausencia de normativa específica, no existe nada en materia de seguridad y salud laboral. Y pese a dicha anomia, hay mucha normativa general que se aplica al teletrabajo”.

Perfilando el concepto de teletrabajo, el catedrático dijo que “tiene ventajas, combinadas con desventajas y peligros desde el punto de vista preventivo (iluminación, campos electromagnéticos, pausas, riesgos psicosociales como el aislamiento, etc., lo que nos lleva a preguntarnos si el teletrabajador puede someterse a una evaluación de riesgos.

Luque abundó en la conceptualización del teletrabajo que, para ser considerado como tal, debe representar más del 50% del trabajo que se desempeña fuera de la empresa con ayuda de elementos técnicos. Al respecto, enfatizó que “no hay que confundir teletrabajo con trabajo flexible ni con trabajo a distancia. El teletrabajo –decía- está configurado por tres elementos (técnico, locativo y temporal). Y el meollo se encuentra en el tipo de marco normativo que se le ha de aplicar en cuanto a prevención de los riesgos laborales”.

Más adelante dijo que “por decisión empresarial no se puede imponer el teletrabajo (o el retorno a la empresa después de haber estado teletrabajando) sin el acuerdo mutuo de las partes (Sentencia 11.04.2015 del Tribunal Superior de Justicia). Además, el acuerdo suscrito debe contemplar la PRL.

Sobre aspectos normativos y prácticos del teletrabajo, Luque precisó lo siguiente:

-El teletrabajo no está regulado en el ámbito estatal, salvo el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que, sin embargo, no hace ninguna aportación en lo concerniente a prevención de riesgos laborales.

-En el ámbito europeo, existe el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET – 2002); y en el ámbito nacional, los acuerdos interconfederales para la negociación colectiva (2007).

-La NTP 412 (Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo – INSHT) que, “pese a ser del año 1996 y estar configurada a modo de recomendaciones, tiene plena vigencia”, en opinión de Luque.

-Otra referencia útil para el sector prevencioncista puede encontrarse en la Guía/Libro blanco sobre el teletrabajo, de Repsol, páginas 63, 79, 92).

Seguidamente desarrollamos los aspectos del AMET, las implicaciones del artículos 13 E. T. y problemas/riesgos del teletrabajo que han sido oportunamente tratados en el libro.

Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET)

En síntesis, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002 es un acuerdo voluntario entre los agentes sociales europeos cuyo objetivo real es tratar de influenciar la negociación colectiva que pueda desarrollarse por dichos agentes sociales en los estados miembros.

La génesis del Acuerdo Marco hay que buscarla en el contexto de la Estrategia Europea de Empleo. El Consejo Europeo invitó a los agentes sociales a negociar acuerdos para modernizar la organización del trabajo, que incluyeran acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

La Comisión Europea en la segunda fase de consulta de los interlocutores sociales sobre la modernización y mejora de las relaciones de trabajo, invitó a los interlocutores sociales a comenzar negociaciones sobre el teletrabajo. El 20 de septiembre de 2001, la CES, UNICE/UEAPME, CEEP y el Comité de Enlace EUROCADRES/CEC anunciaron su intención de abrir negociaciones con vistas a un acuerdo para poner en marcha por las organizaciones firmantes en los estados miembros. Estas negociaciones quisieron contribuir a preparar el camino hacia la economía y la sociedad del conocimiento.

En el año 2002, los agentes sociales firmaron el Acuerdo Marco a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores por cuenta ajena en la Unión Europea. Su objeto era elaborar un marco general sobre las condiciones de trabajo de los teletrabajadores, y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad para empresarios y trabajadores.

El citado acuerdo es especialmente importante por ser el primero que crean los propios interlocutores sociales. Sin embargo, no genera obligación alguna para los Estados miembro o para los particulares.


El teletrabajo, que mejora la flexibilidad y reducción de costes empresariales, también facilita la conciliación de la vida laboral y familiar

Previsiones del Acuerdo Marco, según el artículo 13 ET

El artículo 13 ET, sin aportar una definición concreta de teletrabajo, incluye esta forma de prestación de servicios en el concepto de trabajo a distancia, definido como el trabajo realizado “de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

En cuando al elenco de derechos y obligaciones del trabajo a distancia, tienen acogida cinco principios generales:

1. Carácter escrito del acuerdo de trabajo a distancia. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia debe formalizarse por escrito.
2. Principio de igualdad de trato entre trabajadores a distancia y el resto de trabajadores en la empresa. Así, los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial. Expresamente el artículo 13 ET reconoce el derecho del trabajador a distancia a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
3. Derecho a la formación y promoción profesional. El empresario tiene la obligación de establecer los medios necesarios para garantizar el acceso efectivo de los trabajadores a distancia a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, la empresa deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Desventajas del teletrabajo

Según el estudio, “las mayores desventajas en relación con el teletrabajo se dan en el campo de la seguridad y salud laboral”.

Como indica la NTP 412, el teletrabajo puede generar:

-Pérdida de integración en la empresa. La distancia del teletrabajador respecto de su empresa puede generar una pérdida de integración en la misma, una mayor vulnerabilidad del teletrabajador por debilitarse su relación sindical, sentimientos de ser olvidado por parte de la empresa, complicándose en este contexto la protección social y laboral del teletrabajador, sus posibilidades de promoción, etc.

-Menor comunicación con los compañeros de trabajo, peligro de aislamiento. Es éste uno de los riesgos más frecuentes, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Las posibilidades son variadas y van desde la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad, o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos (correo electrónico, teléfono, sistema de mensajería, etc.).

-Dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta en tiempo breve a consultas que se puedan formular. Se requieren medidas complementarias: por una parte, la selección de los teletrabajadores debe procurar que éstos sean independientes, con recursos suficientes para encontrar por sí mismos soluciones a los problemas, con capacidad de innovar. En segundo lugar, hay que establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados.

-Dificultad para separar el trabajo de la familia. Lo que habitualmente son dos lugares distintos, asociados a conceptos y vivencias diferentes (trabajo, competitividad, esfuerzo frente a descanso, ocio, vida privada), se convierten en uno solo. Además, en este contexto, aparece la familia, que puede ser objeto de las consecuencias de la tensión laboral del trabajador, siendo además la familia (si existe) la que ha de proporcionar el apoyo social al trabajador (en sustitución de los compañeros de trabajo).

-Las tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad de 24 horas/día del trabajador, lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad. Las horas de trabajo y la disponibilidad horaria son cuestiones que deben quedar claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo. El no establecer la desconexión laboral, puede conducir a trabajar en exceso, auto-explotación, dificultades para dejar el trabajo (‘workaholism’ o adicción al trabajo).

-Problemas derivados del abuso de café, alcohol, tabaco, estimulantes, etc.

En suma, cabría sintetizar todas las desventajas relativas a la seguridad y salud laboral listadas por el INSHT en las dos siguientes:

-Mayor aislamiento del trabajador.

-Jornadas de trabajo más extensas.

Junto con los anteriores inconvenientes vinculados con la prevención de riesgos laborales, se listan otros tales como:

-Salarios. Suelen ser más bajos. Así, los ingresos del teletrabajador se ven reducidos con esta modalidad organizacional, si bien el personal cualificado con puestos de responsabilidad no aprecia tanta diferencia como trabajadores de menor cualificación.


El teletrabajador se enfrenta al aislamiento, jornadas de trabajo más extensas, alimentación inadecuada, etc.

Primer germen normativo de teletrabajo

El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2007 introducía en su apartado 3 (Flexibilidad y seguridad) la siguiente regulación en materia de teletrabajo:

“Teletrabajo. Potenciar un empleo más productivo, a través de la cualificación de los trabajadores, de la innovación y desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, así como de la identificación de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo, constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores, consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes:

-El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

-La igualdad de derechos, legales y convencionales de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

-La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.”.