Entrevista a Laia Ibáñez, directora de Recursos Humanos, y a Aureli Navarro, director del Área Técnica de mateco España
Durante el pasado mes de abril se integraron a mateco las primeras mecánicas en la delegación de Valencia. Con estas incorporaciones a la plantilla, la compañía logra un hito único en el sector y un gran éxito en el Plan de Igualdad que se está impulsando desde el departamento de Recursos Humanos de mateco España.
Hemos tenido la oportunidad de entrevistar a su directora de Recursos Humanos, Laia Ibáñez, y al director del Área Técnica, Aureli Navarro, para hacer balance de estas incorporaciones y los detalles de la compañía a corto y medio plazo en el Plan de Igualdad en un sector tan masculinizado como es el de la maquinaria para la construcción, y en especial en el área técnica.
Aureli Navarro, director del Área Técnica de mateco, y Laia Ibáñez, directora de Recursos Humanos de mateco España.
Recientemente han incorporado a su equipo técnico de la delegación de Valencia dos mecánicas. Por desgracia, no es muy habitual encontrar casos como este, de mujeres que entren a ejercer esta profesión, así que permítanme profundizar en ello… ¿Cómo surgió esta iniciativa?
Laia Ibáñez: Más que una iniciativa concreta, creo que estas dos incorporaciones son el resultado de un buen trabajo de concienciación en materia de igualdad de oportunidades, llevada a cabo en mateco durante los últimos años.
Me explico: como bien indicas, este sector está altamente masculinizado, y esto hace que las personas que forman parte de él, no se hayan ni tan siquiera planteado la posibilidad de encontrar mujeres que quieran ser mecánicas de maquinaria, y que además cuenten con la formación requerida.
En nuestro caso, la concienciación colectiva que se ha impulsado desde Recursos Humanos ha sido clave para alcanzar este hito.
Empezamos publicando el primer Plan de Igualdad a 4 años (del 2022-2025) siempre amparados y dando cumplimento a la normativa de aplicación (RD 901/2020), por el que se regulan los planes de Igualdad y su registro. Dicho plan no sólo contemplaba nuevos procedimientos para garantizar de forma intrínseca la no discriminación, sino que incluía un Plan de Acción detallado para ir más allá durante sus años de vigencia.
¿Cómo está siendo la ejecución de este Plan?
L.I.: A veces pensamos que hay que hacer “grandes” despliegues de medios, tanto económicos como de personas, para poder trabajar este aspecto; pero en realidad cada pequeño gesto cuenta. Primero, modificamos nuestro lenguaje en los comunicados que enviábamos a nuestros/as colaboradores/as, utilizando un lenguaje mucho más inclusivo (aun sabiendo que al principio muchas veces el 100% de las personas a las que nos dirigíamos eran hombres); ese creo que fue el primer 'click'; después, empezamos a trabajar campañas de sensibilización para el 8M (Día Internacional de la mujer). Pasamos del escepticismo del primer año, a ver como se esperaba con ilusión la campaña de este año para poder participar en ella.
Recuerdo que el primer año, sólo las mujeres de la compañía participaron; el segundo año, algunos compañeros (hombres) también participaron un poco empujados por sus compañeras, y este año la participación ha sido masiva de todas las personas que formamos parte de la compañía, independientemente del género.
Además, todos estos años, incluso cuando la ley no era tan estricta como lo es actualmente desde la publicación del RD 902/2020 de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres, pusimos el foco en garantizar la equidad salarial interna, lo que nos permite identificar y eliminar cualquier brecha salarial que pudiera haber; valorando a las personas por sus funciones y responsabilidades, independientemente del género. Acción que ha ido acompañada de la práctica de fomentar las promociones internas. Gracias a esto último, la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad se ha visto sustancialmente incrementada.
Todas estas pequeñas, o grandes acciones, han contribuido a normalizar y fomentar la presencia de mujeres en nuestro día a día. Y de ahí, a valorar la candidatura de una mecánica exactamente igual que si fuera un hombre, sólo hay un paso; es la consecuencia de una buena concienciación colectiva y, sobre todo, real y sincera.
¿Estas dos personas que se han incorporado recientemente eran mujeres que estaban realizando algún curso de FP de mecánica y mateco las ha reclutado, o ha sido su propia empresa la que las ha formado y después incorporado?
Aureli Navarro: En ambos casos venían ya formadas a nivel técnico desde cursos de FP medio y superior pero no en la especialización de maquinaria de elevación, ni en maquinaria para la construcción. En este caso, y como ya hacemos con cualquier empleado de la compañía, procedemos a formarles internamente, puesto que todo ello contribuye no sólo al crecimiento profesional de la persona, sino que además repercute positivamente en el futuro de mateco.
Una de las mecánicas recién incorporadas por mateco trabajando en una plataforma de tijera.
Perfecto. Entonces ha sido mateco, como especialista en alquiler de equipos de elevación, quien les ha formado en esta especialidad de maquinaria, ¿verdad?
A.N.: Así es. Tal como indicaba anteriormente, desde mateco apostamos por tener a los mejores profesionales del sector y por ello tenemos un plan detallado de formación para cada uno de nuestros técnicos/as; el cual les permite seguir desarrollándose de forma continuada.
¿Qué tipo de actividades están desempeñando ya estas mecánicas? ¿Trabajan tanto en obra como en taller?
A.N.: Salvo contadas ocasiones, todo el personal cuando se incorpora procede a trabajar dentro de nuestras instalaciones en el taller, no saliendo a reparar al exterior hasta que pasa un tiempo prudencial, y conocen nuestros procedimientos. Así ha sido en el caso de nuestras nuevas compañeras también. En el taller realizan las tareas habituales del puesto, que empieza por la revisión de funcionamiento y seguridades de la máquina, la realización del mantenimiento preventivo habitual y, en caso de ser necesario, se procede a reparar las averías que se detectan durante este proceso. En el futuro y en función de sus conocimientos y experiencia, procederán cada vez más a hacer reparaciones de mayor complejidad al igual que hacen sus compañeros.
Aunque ya me adelantaban algo antes, ¿en qué medida encajan estas incorporaciones en el Plan de Igualdad de mateco?
L.I.: Una de las acciones concretas del Plan de Acción establecidas en el Plan de Igualdad, es precisamente fomentar la presencia del sexo menos representado en cada categoría; es decir, por ejemplo, en el colectivo de comerciales internas/os, posición mayoritariamente representada por mujeres, fomentamos la incorporación de hombres con el objetivo poco a poco de equilibrar la presencia de unos y otros. Lo mismo hacemos al revés: en posiciones como por ejemplo la de mecánico/a, donde fomentamos la incorporación de mujeres. Eso sí, mantenemos una política objetiva de evaluación y no discriminación, y nunca imponemos al responsable el/la candidato/a que debe seleccionar.
Por otro lado, no creemos en la discriminación positiva, ni en las cuotas de presencia femenina en el ámbito laboral. Somos conscientes de que por mucho que deseemos lo contrario, en la actualidad hay ocupaciones con más presencia femenina o masculina, respectivamente, por muchos factores, entre ellos los propios intereses de cada género.
¿Podría resumirnos cuáles son los principales puntos de este Plan?
L.I.: Como comentábamos al inicio de esta entrevista; sobre todo trabajamos muy activamente en la concienciación; pero además tenemos acciones concretas calendarizadas. Alguna de ellas ya puestas en marcha como, por ejemplo, la creación del protocolo de acoso laboral y sexual, velar por la equidad salarial interna, la promoción interna procedente de perfiles administrativos donde hay más presencia femenina, establecer medidas de conciliación de la vida laboral y personal, mayor flexibilidad horaria, etc.; y otras que están por llegar y que no voy a desvelar porque todavía no han sido comunicadas ni implementadas internamente.
mateco sigue avanzando en su Plan de Igualdad 2022-2025.
No hay más que ver LinkedIn, con cientos de mensajes de #hiring para puestos técnicos, para percatarse que hay una cada vez mayor carencia de profesionales en nuestro sector. ¿Pasa una de las soluciones por atraer a cada vez más mujeres a estos puestos?
L.I.: ¿Por qué no? Nuestra experiencia hasta ahora nos dice que pueden desempeñar el rol de mecánica exactamente igual que un hombre. La única inversión específica que hemos tenido que hacer en la delegación de Valencia, ha sido la de adaptar un vestuario para ellas. Algo que, en las nuevas delegaciones, ni siquiera deberá hacerse, ya que los proyectos de construcción prevén vestuarios femeninos y masculinos.
Es cierto que hace años este puesto de trabajo requería de mucha fuerza física, pero hoy en día esto ya no es así. Las herramientas y la tecnología han reducido el carácter físico del puesto de trabajo.
De todos modos, la necesidad de personal no es una problemática específica de este perfil, ni de este sector; la atracción y retención del talento, sin duda, es el mayor reto en la actualidad al que se enfrentan la mayoría de los equipos de Recursos Humanos.
La pandemia ha supuesto un antes y un después en muchos ámbitos, y sin duda uno de ellos ha sido el cambio en las prioridades de las personas; las compañías debemos entender mejor que nunca qué necesitan las personas para sentirse involucrados con el proyecto, y en la medida de lo posible, ofrecérselo. Formar parte de un equipo en el que se vela por la igualdad de oportunidades y la inclusión, también está en la lista de peticiones; sobre todo de las nuevas generaciones.
¿Cuáles consideran Uds. que son las mayores barreras para la entrada de la mujer en estos puestos?
L.I.: Todavía pesan demasiado las ideas preconcebidas que tenemos todas/os basadas en creencias limitantes que tenemos incrustadas en nuestra mente; de ahí, la importancia de romper con ellas. Estamos dando pasos importantes en los últimos años, y lo estamos haciendo a un ritmo muy acelerado, pero no debemos olvidar que contrarrestar años y años en que los roles de hombres y mujeres eran distintos a los actuales, no es fácil ni para unos ni para otras.
Así que, en mi opinión, no hay receptas mágicas para conseguir romper estas barreras, pero sí un trabajo que puede y debe hacerse día a día: concienciación y sensibilización en materia de Igualdad de género.
A pesar de que en 2022 creció un 5,5% el número de mujeres en la construcción, estas tan solo representan hoy el 11% del total de trabajadores de este sector, según la Fundación Laboral de la Construcción. Desde su punto de vista, ¿cómo se puede revertir esta situación? ¿Seguirá estando este sector tan masculinizado?
L.I.: No sé si en los próximos años ese porcentaje cambiará una, dos o tres décimas…o 10 puntos; pero tampoco creo que debamos obsesionarnos con las cifras. Pienso que hay que naturalizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; para mí ese es el punto de inflexión. Y a partir de ahí, que cada persona se dedique a lo que más le guste o mejor se le dé. Y si eso pasa porque en líneas generales haya más hombres trabajando en el sector de la construcción, no lo dramaticemos; Pero tampoco pongamos barreras a las mujeres que también quieran formar parte de ese colectivo.
¿Está destinando ayudas la Administración a las empresas para fomentar la incorporación de mujeres a estos puestos técnicos? En estos dos casos, ¿mateco ha recibido alguna ayuda económica, incentivo fiscal, etc.?
L.I.: Le puedo asegurar que mateco no ha recibido ningún tipo de ayuda económica ni de otro tipo de la Administración Pública. Y hasta donde yo sé, no hay ayudas en esta materia. Sí que las hay para mujeres en riesgo de exclusión social o demás colectivos vulnerables específicos, pero nada específico para las mujeres, ni para este sector. Tampoco estoy segura de que las ayudas sean el camino para fomentar la Igualdad de Género. Es decir, desde la Administración laboralmente ya se han puesto en marcha medidas importantes, como la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad (empresas de más de 50 trabajadores) o la auditoría salarial. Pero este tipo de medidas, muchas veces desde las compañías se viven más como una obligación de cumplir con un requisito legal que como una oportunidad de mejora real.
Por cierto, que no lo he preguntado hasta ahora… ¿Son estas dos mujeres las primeras que trabajan como mecánicas en mateco o ya tenían experiencias previas?
L.I.: Si, ¡son las dos primeras mecánicas que hemos incorporado a nuestra plantilla, y esperamos que no sean las últimas! La verdad que nos sentimos muy orgullosas/os del granito de arena que esto ha supuesto en el sector.
¿Cómo reaccionan los compañeros ante estas contrataciones? ¿Y los clientes?
L.I.: Como le comentaba al principio de la entrevista, al final hemos conseguido que sea una causa transversal a todas las personas que forman la compañía; ¡como dato le diré que una de las noticias de nuestra intranet que más 'likes' ha conseguido ha sido precisamente la campaña del 'Día de la Mujer' de este año, en la que informamos de estas dos incorporaciones como hito histórico de la compañía y del sector! Todas/os nos sentimos orgullosas/os.
A nivel cliente, por ahora no le puedo decir, porque no son mecánicas destinadas a averías externas, pero en cualquier caso, si algún día se diera el caso, seguramente, el cliente se sorprendería al principio, es natural... por lo que decíamos de las ideas preconcebidas que tenemos, pero creo que sería un tema puramente anecdótico; ya que si realmente supusiera un problema, entonces sí que me preocuparía más, ya no como compañía o como directora de Recursos Humanos, sino como miembro de esta sociedad.
¿Qué próximos pasos van a dar en este sentido desde mateco?
L.I.: Uno de los valores que mejor nos define en mateco, es el espíritu de superación y el inconformismo de querer siempre más y mejor; es 'marca de la casa', así que… nos rondan ya algunos retos importantes, entre ellos el incorporar a conductoras o una mayor equidad en posiciones de Management.
