Cómo sustituir a los talentos que se jubilan por la nueva generación

En el sector público, la marcha de las personas jubiladas también es visible: un estudio sobre la Administración General del Estado estima que, en la próxima década, casi 90.000 funcionarios se jubilarán, lo que calcula la necesidad de incorporar a más de 100.000 nuevos trabajadores para garantizar el relevo en funciones esenciales. Este envejecimiento hace urgente la revisión de las políticas de gestión de personas y de atracción de talento.

Los retos no son solo cuantitativos, sino también de competencias: las previsiones de competencias (‘skills forecasts’) y los informes europeos destacan que gran parte de la demanda de empleo provendrá de las necesidades de sustitución, es decir, de las vacantes que dejen las personas que se jubilan, y que, en muchos sectores, habrá una brecha entre las competencias requeridas y las disponibles en el mercado. Para mitigar esto, los expertos recomiendan combinar la formación interna, la recualificación y las políticas de retención de profesionales sénior.

Para Luciane Rabello, directora general de TalentSphere People Solutions y psicóloga especializada en recursos humanos, la solución pasa por una combinación de planificación estratégica y atención a la experiencia del empleado: “Las empresas que se anticipan a la salida de los profesionales sénior logran transformar el riesgo en oportunidad. Los programas de mentoría sistemáticos, los planes de carrera con curva de transferencia de conocimientos y los incentivos para ampliar la permanencia parcial (media jornada, consultoría interna) ayudan a preservar el know-how mientras la nueva generación adquiere experiencia. Sin esta planificación, corremos el riesgo de perder competencias críticas que no se recuperan solo con la contratación externa".

1. Transformar los puestos tradicionales en funciones atractivas para los jóvenes

Para atraer a los trabajadores jóvenes a los sectores, las empresas deben reposicionar las funciones consideradas ‘antiguas’. Esto significa actualizar los títulos de los puestos, incorporar componentes tecnológicos y crear trayectorias profesionales que conecten las actividades operativas con un futuro profesional claro. Los jóvenes no rechazan sectores enteros, sino funciones que parecen obsoletas. Cuando una empresa reformula una función para que dialogue con la digitalización, la automatización o la sostenibilidad, abre espacio para que la nueva generación vea un propósito y un crecimiento real, dos factores decisivos a la hora de elegir un empleo.

2. Ofrecer contratos híbridos de formación y trabajo (modelo dual)

El modelo dual, que combina empleo remunerado y formación certificada, tiene un alto potencial de atracción. Los programas que combinan la práctica, el aprendizaje formal y la garantía de empleabilidad al final hacen que la entrada en el mercado sea más segura para los jóvenes. Este tipo de contrato funciona especialmente bien cuando se construye en colaboración con centros de formación profesional (FP) y universidades tecnológicas. Para la nueva generación, comenzar la carrera con ‘empleo + cualificación continua’ resulta más atractivo que un salario inicial ligeramente superior, pero sin perspectivas de desarrollo.

3. Crear marcas empleadoras que hablen el idioma de la nueva generación

Para atraer a los jóvenes talentos, las marcas empleadoras deben ser mucho más auténticas y transparentes. Hoy en día, no basta con comunicar los beneficios y el clima organizacional; es necesario demostrar el propósito y la accesibilidad del liderazgo. Las empresas que producen contenido abierto, muestran a sus gerentes, comparten retos reales y destacan historias de jóvenes que han crecido rápidamente dentro de la organización logran conectar más profundamente con los profesionales de la Generación Z. El ‘employer branding’ moderno no es comunicación institucional, es narrativa viva.

4. Crear ecosistemas internos de innovación para los jóvenes

Los programas de prácticas tradicionales han perdido fuerza frente a iniciativas más dinámicas. Los laboratorios internos de innovación, los hackatones remunerados y los programas en los que los jóvenes presentan soluciones directamente a la dirección son estrategias que crean un sentido de pertenencia y responsabilidad desde el principio. Este tipo de iniciativas convierte al joven profesional en protagonista, no en observador. La nueva generación quiere experimentar, originar y ver sus ideas aplicadas, y las empresas que ofrecen este entorno se convierten en destinos naturales para los nuevos talentos.

5. Ofrecer flexibilidad estructurada, no solo trabajo a distancia

Aunque la flexibilidad es muy valorada por la Generación Z, lo que realmente atrae a estos profesionales es la previsibilidad aplicada a la autonomía. Esto incluye semanas comprimidas, políticas de rotación de funciones y oportunidades temporales para participar en proyectos internacionales o trabajar en otras unidades del grupo. La flexibilidad deja de ser solo una concesión y se convierte en una estrategia de desarrollo. De este modo, los jóvenes pueden ajustar sus rutinas de acuerdo con sus objetivos, sin perder estabilidad, lo que supone una ventaja competitiva en la contratación.

6. Garantizar que la transferencia de conocimientos de los mayores sea clara y estructurada

Una de las mayores inseguridades de los jóvenes es sentir que comienzan en puestos sin apoyo real. Las empresas que establecen programas formales de mentoría, observación laboral y herramientas para registrar procesos críticos reducen esta ansiedad y crean un puente sólido entre generaciones. La combinación de jóvenes dispuestos a aprender con personas mayores que acumulan décadas de experiencia acelera la productividad y evita la pérdida de conocimientos técnicos durante la gran jubilación. Cuando hay claridad en el apoyo, los jóvenes aceptan retos mayores.

7. Simplificar los procesos de selección para reducir la evasión de los candidatos jóvenes

La nueva generación abandona rápidamente los procesos de selección largos y confusos. Las empresas más exitosas han adoptado procesos de selección con menos etapas, decisiones rápidas y pruebas que evalúan el potencial en lugar del historial. Además, es fundamental presentar desde el principio la evolución esperada a corto y medio plazo. Cuando los jóvenes comprenden claramente el camino de crecimiento, la empresa mejora no solo el atractivo, sino también la tasa de conversión de candidatos en contratados.

“La gran jubilación es, por lo tanto, un reto y una oportunidad. Las organizaciones que actúen ahora, integrando la gestión de personas, la formación y las políticas de retención, tendrán una ventaja competitiva cuando la generación que hoy se jubila pase el testigo”, concluye Luciane Rabello, creadora de TalentSphere People Solutions