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Las empresas suplen las carencias educativas estatales en el desarrollo de habilidades

11/06/2013

11 de junio de 2013

Los expertos reunidos en el Meeting de Recursos Humanos organizado por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (Femeval), han expuesto las nuevas prácticas en la gestión y retención del talento. Todos ellos están de acuerdo en que existe una manifiesta carencia de valores y actitudes de los más jóvenes ante el trabajo como consecuencia de un deficitario modelo educativo que no potencia estos parámetros imprescindibles.

Responsables de Recursos Humanos de Consum, Equipo Humano, Cuatrecasas Gonçalves Pereira, Aedipe y Femeval, presentes en este encuentro, han añadido además que sólo una mínima parte de las empresas consigue sacar el máximo rendimiento de sus empleados. Este dato es el resultado de la falta de implicación de los directivos en la gestión eficaz de la aptitud de los trabajadores, y de que se obvie la relevancia de los talentos como recurso estratégico.

Las empresas del siglo XXI tienen que olvidarse de las estructuras piramidales porque destrozan cualquier modelo operativo de organización. Deben adaptarse al cambio que se está produciendo en el mercado laboral y contar con nuevos enfoques dirigidos al compromiso con su capital humano para mejorar sus índices de productividad y evitar la fuga de talentos. Y si no son capaces de fomentar y gestionar el talento de toda la organización, se estarán anclando en un modelo de negocio obsoleto.

La gestión del talento se caracteriza por su efecto directo en la productividad y rentabilidad de la empresa. Esto es, mejora un 50% el clima laboral, un 20% la productividad y un 50% su innovación. Por lo que los expertos reunidos en Femeval abogan por organizaciones coherentes y responsables capaces de obtener lo mejor de sus empleados para ganar en competitividad.

Pero para poder desarrollar el talento se necesita medir y analizar el rendimiento de los empleados, una medición que no efectúa un 80% de las organizaciones. La mayoría no tienen un modelo eficaz para medir y mejorar el compromiso de sus profesionales porque continúan asentadas en jerarquías con estilos de dirección poco participativos y resistentes al cambio.

Por su parte, como consecuencia de que la vida laboral se alarga cada vez más, en el seno de las organizaciones están conviviendo cuatro grupos generacionales, con diferentes prioridades. Esto conlleva una dificultad añadida y un desafío en la gestión de las personas y equipos de trabajo según su generación.

Otro de los aspectos abordados en el Meeting de RR.HH. de Femeval ha sido la retribución variable como clave imprescindible para atraer, motivar y retener el talento, sobre todo en un momento en el que las empresas están congelando o disminuyendo los salarios.

No se debe pagar por estar sino por aportar. Esto es, las empresas deben incorporar este sistema que compensa los resultados conseguidos, y supone un refuerzo positivo para generar un mayor sentimiento de pertenencia y productividad posible. Por lo tanto, establecer un sistema retributivo atractivo puede convertirse en un potente aliado de la empresa y en un claro incentivo para el trabajador.

Los expertos han puesto como ejemplo a Alemania, un país que ha apostado por moderar los salarios fijos para los puestos de trabajo con menor cualificación frente a un incremento de los de mayor cualificación en base a una retribución variable. Y han destacado que allí un trabajador puede llegar a incrementar en un 20% su salario base en función de variables que recogen los convenios.

Como conclusión han indicado que los directivos y empresarios necesitan reinventarse y adoptar nuevos estilos de liderazgo basados en la gestión del talento organizativo como variable estratégica y diferencial para ser competitivos. Esto conlleva la implementación de contratos psicológicos y salarios emocionales que provoquen el engagement de los trabajadores.

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