4oTrimestre15 | PROTECCIÓN LABORAL 85 Bienestar laboral relativas a la cantidad de recursos de proce- samiento que demanda la tarea (mental, sen- sorial, tipo de tarea,...); los aspectos de carácter emocional (fatiga, frustración, nivel de estrés, ansiedad, etc.). ‘Quemados’ por el trabajo Agotamiento psíquico, fatiga emocional, desgaste personal, frustración de las expectativas, contradicción entre la realidad y el deseo, ruptura del equilibrio psicológico... Este vendría a ser un posible cuadro “clínico” del trabajador “quemado” o con síndrome de burn-out (del inglés ‘To burn’ - quemar). El síndrome puede aparecer por las transfe- rencias emocionales implícitas en el tipo de trabajo (sería el caso de un ‘trabajador social’ abrumado por el relato de los infortu- nios de aquellos a quienes atiende), pero también tiene que ver con la salud de las organizaciones, es decir, los “modus operan- di” de las empresas y el confort (o discon- fort) personal en el puesto de trabajo. Aunque pudiera pasar por un nuevo hallaz- go de la medicina laboral, lo cierto es que se ha escrito bastante del síndrome en las últi- mas décadas. Precisamente el burn-out está relacionado con el trabajo y su organización: los trabajos físicamente penosos se reducen, no así la carga mental asociada al trabajo. Cabría atribuir la paternidad del concepto de “burn-out” a Herbert Freudenberger, psi- cólogo clínico neoyorquino, que habría utili- zado por primera vez el término en 1973 durante un congreso profesional de psicolo- gía. Freudenberger asoció el término con las personas que trataban a drogadictos, y defi- nía “estar quemado” como el “desgaste y el sentimiento de estar exhausto debido a las demandas excesivas de energía, fuerza o recursos”. Con posterioridad, la investigadora Christi- na Maslach daría la que está considerada como la definición más efectiva y precisa del burn- out. Según Maslach, estar quemado es “un síndrome de fatiga emocional, desperso- nalización y un enriquecimiento personal reducido, que puede producirse entre indi- viduos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes”. Con el tiempo se ha visto que el personal ‘diana’ o grupos de riesgo no es exclusiva- mente el de los trabajadores sociales, sino que afecta a otros colectivos -especialmente el de funcionarios- en los que la política de recursos humanos no presta suficiente aten- ción a aspectos como la realización perso- nal, la motivación y la satisfacción laboral. Según algunos autores que han estudiado el síndrome en el sector de la Administración Pública, la falta de satisfacción y motivación laboral implica una despersonalización res- pecto al trabajo (sensación de vacío), y al entorno (usuarios y compañeros), pudiendo conducir a una fatiga crónica emocional, que sería la antesala del síndrome de “estar quemado”. En su desarrollo y evolución son determinantes la presión de trabajo y el ambiente físico en que se desenvuelve el tra- bajador. El caldo de cultivo idóneo será el del estrés laboral prolongado. La dilatación temporal del problema es la que acaba “que- mando” al trabajador. Estrés ocupacional El estrés ocupacional empobrece la salud y eficiencia, tanto individual como social, lo que le convierte en uno de los aspectos más acuciantes de la seguridad y salud laboral. Está demostrado que el estrés provoca insomnio, problemas digestivos, dermatoló- gicos y cardiovasculares. El problema afecta a las personas, pero también a las empresas u organizaciones. Es lo que se conoce como “estrés organizacional”, determinado por factores como el absentismo laboral, el número de personas que dejan una empresa o el número de empleados que desean hacerlo. En general, el estrés ocupacional está relacionado con el diseño y la gestión de la organización y con la capacidad del tra- bajador para cooperar y enfrentarse a situa- ciones estresantes. El estrés laboral surge cuando se da un desa- juste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y es enton- ces cuando aparece el estrés. Por tanto, el estrés es la respuesta a un agen- te interno o externo perturbador conocido como “estresor”. Es el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Hay elementos estreso- res en el ambiente físico (la iluminación, el ruido, la temperatura y los ambientes conta- minados); estresores relativos al contenido de la tarea (la carga mental, el control sobre el trabajo) y estresores de la organización (conflicto y ambigüedad del rol desempeña- do, la jornada de trabajo, las relaciones inter- personales y la promoción y el desarrollo de la carrera profesional). El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio. Se da en cualquier actividad y en cualquier sector productivo, afectando a la productivi- dad de los trabajadores. Podemos hablar de diferentes tipos de Recursos en red contra los riesgos ‘psico’ Cada día crece el número de empresas que implantan programas de “wellness” o bienestar laboral. En la red existen cualificados recursos al servicio de las empresas para mejorar la salud mental de los trabajadores, como el Portal de Riesgos Psicosociales del INSHT, que da acceso a contenidos como: -Estrés laboral. Define y describe los factores causales y las consecuencias sobre la salud de las personas y las organizaciones; propone medidas preventivas. Incluye un apartado sobre el “Burn-Out” o “Síndrome de estar quemado”. -Violencia en el trabajo. Contiene los apartados de acoso psicológico en el trabajo (mobbing), violencia ocupacional externa, acoso sexual y/o por razón de sexo, y acoso discriminatorio. -Factores de riesgo psicosocial. Describe los principales factores de riesgo, agrupados en aspectos generales, organización del trabajo, relaciones interpersonales y tiempo de trabajo. -Evaluación de riesgos psicosociales. Aborda la metodología; consta de 3 apartados (Procedi- miento, Método FPsico e Instrumentos evaluadores). -Intervención psicosocial. Brinda recursos basados en buenas prácticas; permite la participa- ción on-line para la selección y difusión de experiencias en esta área. -Datos y estadísticas. Da acceso a informes específicos sobre aspectos diversos de la gestión de los riesgos psicosociales. Contempla tres ámbitos (nacional, autonómico e internacional). 33