Congresos, jornadas y eventos PROTECCIÓN LABORAL 82 | 1oTrimestre15 104 -Individuales. Desde el punto de vista psico- patológico, la víctima puede desarrollar el denominado estrés post-traumático. Este sín- drome está clasificado como un trastorno de ansiedad tras haber vivido un suceso traumáti- co, por lo general de carácter físico. Es una fuerte reacción emocional ante una vivencia traumática, que puede conllevar daño físico, psicológico o la combinación de ambos. Otra sintomatología de las víctimas de violencia laboral es la ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, dificultades de atención-concen- tración y memoria, astenia y síntomas psicoso- máticos diversos como trastornos gastrointes- tinales, dolor de cabeza, reacciones alérgicas, dermatológicas, etc. Pueden quedar secuelas invalidantes. -Laborales. La violencia suele afectar a las prácticas laborales y al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es aumentar las medidas de seguridad. Este refor- zamiento preventivo y el recelo pueden con- ducir a políticas de distanciamiento, cuando no de aislamiento y de deterioro de la calidad del servicio. Unas medidas de seguridad poco funcionales, consecuencia del miedo resultan- te de factores emocionales, suelen alejar a clientes y usuarios. A ello cabe sumar una pre- visible merma del rendimiento de las víctimas de agresión si se reincorporan a su puesto de trabajo. -Sociales. Las consecuencias de las agresio- nes laborales tienen efecto sobre toda la socie- dad y no sólo sobre quienes las reciben direc- tamente. Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser evitados por la comu- nidad debido al riesgo que conllevan y a su asociación con frecuentes atentados. La psico- sis social distorsionará la vida de las comunida- des y su normal desenvolvimiento. Prevenir la violencia en el trabajo La sociedad debe aplicar una tolerancia cero ante la violencia laboral, y las empresas seguir una política definida, conocida por todos sus miembros y que contemplen un régimen sancionador. Los expertos en psicosociología advierten del error de pensar que algunos trabajos tienen un grado de violencia inherente. En la práctica, muchas de las víctimas suelen encontrarse inermes y no saben cómo preservar y reivindicar sus derechos tras haber sufrido agresión laboral. Hoy día, la violencia no sería una condición necesaria para sobrevivir sino más bien “el recurso de los incompe- tentes, el miedo a las ideas de los demás, y la poca fe en las propias” Es fundamental el amparo legal. La actuación básica para prevenir las situaciones de violen- cia en el trabajo es –lisa y llanamente- cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, poniendo en práctica los recursos y disposi- ciones que contempla. En este caso, la evalua- ción de riesgos, que es el punto de partida de toda acción preventiva, y dentro de esta área, la evaluación de los riesgos psicosociales. Son demasiadas las ocasiones en que se proce- de a posteriori; es decir, por requerimiento de la Inspección de Trabajo, de los Comités de Seguridad y Salud, por la iniciativa de delega- dos sindicales o de los Servicios de Preven- ción propios, etc., como respuesta a quejas, demandas judiciales y otros indicadores que constatan situaciones de acoso, violencia, etc. Otras veces se evalúa a las personas de manera individual. Lo ideal –y también legal- es ‘poner semáforos’ antes de que se produzcan acci- dentes. Una vez producidos, la omisión es un delito. ·Matriz de Haddon Permite reconstruir e investigar un accidente (agresión) al recoger los hechos acaecidos en una secuencia temporal de tres fases: pre-inci- dente, incidente y post-incidente. Aporta un método para investigar las interacciones de riesgo y aplicar, en función de las mismas, las medidas de control pertinentes para prevenir sucesos futuros de las mismas características. No evalúa, sino que post-evalúa y proporciona estrategias para la prevención. La actitud reactiva (a posteriori) debe susti- tuirse por una disposición pro-activa que no es ni más ni menos –entre otras cosas- que hacer la evaluación de riesgos que exige la ley. La evaluación no es un fin en sí mismo, sino el medio para establecer medidas correctoras. Las empresas que dan por finalizada la inter- vención en este punto están cometiendo un delito flagrante contra la seguridad de los tra- bajadores. Las medidas preventivas, que dependerán del tipo de empresa, su actividad o el tipo de vio- lencia existente, abarcan el entorno físico, los procedimientos de trabajo y los sistemas de seguridad (ver NTP 489). ·Comisiones de control, protocolos Al margen de las actuaciones puntuales y específicas que pueda requerir cada empresa, es imprescindible que exista una política anti- violencia, que puede apoyarse en: -Comisiones de control. Sus cometidos son la vigilancia, control y detección de factores susceptibles de desencadenar actos violentos, así como de activar los protocolos previamen- te definidos en la organización. La participa- ción –vital- exige que estas comisiones inte- gren a representantes de la empresa y de los trabajadores, así como de los servicios de pre- vención, donde los haya. Estos ‘órganos gesto- res’ pueden revestir la forma de Comisiones de Ética en el trabajo o de Calidad de Vida Laboral, según sea el foco de su atención -Protocolos. Cada vez son más numerosas las empresas privadas y las Administraciones Públicas que cuentan con estas guías de actua- ción internas para los actos de violencia en el trabajo, que contemplan aspectos tanto for- males como informales. Actualmente, existen protocolos estándar aplicables a cualquier empresa y sector, y que constituyen el primer eslabón de enganche para el trabajador que sufre una agresión (pueden obtenerse en la red o solicitarse a cualquier sindicato). ·Código ético de la empresa Toda política de seguridad que se precie debe haber definido un código ético, que esté reco- gido de forma escrita y sea conocido por todos los trabajadores. Obviamente, dicho código ético contemplará el problema de la violencia laboral, estableciendo además las consecuencias de las conductas infractoras. La empresa también se involucrará en fomen- tar estilos de mando respetuosos; formación de los directivos y cargos intermedios en los riesgos psicosociales, los factores desencade- nantes, la identificación de los riesgos, las habilidades directivas y de comunicación para afrontar dichos riesgos; formación en lideraz- go; política de recompensas basada en los méritos; diálogo con la representación de los trabajadores, etc.