1oTrimestre15 | PROTECCIÓN LABORAL 82 Congresos, jornadas y eventos Criterios de la Inspección de Trabajo El Criterio Técnico 69/2009, sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en materia de acoso moral y violencia en el trabajo, fija los criterios de actua- ción de la ITSS. Para ello, establece las conductas que tienen la consideración de acoso y violencia en el trabajo, diferenciando entre: ·Conducta de violencia física interna Violencia entre personas que pertenecen a la misma empresa o entre personas de distintas empresas que prestan servicios en un mismo centro de trabajo. ·Conductas de violencia psicológica Existen dos manifestaciones tipificadas: -Acoso sexual. Según la definición de la L.O. 3/2007, “cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degra- dante u ofensivo”. -Acoso moral y acoso discriminatorio. Tiene 3 modalidades: conductas de abuso de poder de los mandos o responsables de la empresa o abuso de autoridad; conducta vejatoria o maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía, o que, caso de mantenerla, no es relevante; acoso discrimi- natorio tal como lo establece el artículo 8.13 bis (LISOS) en tanto que infracción muy grave. La ITSS ha editado la “Guía explicativa y de buenas prácticas para la detección y valoración de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo”, herramienta de ayuda para empresas y muy especialmente personas que hayan sido víctimas de violencia laboral. Las empresas también pueden encontrar en la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (www.insht.es) el “Modelo operativo para la gestión de la violencia ocupacional”. Son herramientas ‘ad hoc’ para luchar contra la violencia que, según se dice, “es el recurso de los incompetentes”, o los que sustituyen las habilidades sociales por la brutalidad primaria. ma, buscando revancha, ajuste de cuentas o impartirse ‘justicia’ directa y rápida. Causas de la violencia laboral La violencia laboral es un efecto multi-causal y son muchas las teorías que explican su géne- sis, desde factores biológicos al aprendizaje social, sin olvidar los factores socio-económi- cos (renta, nivel cultural, lugar donde se vive). Buena parte de la conducta social es aprendida. Por tanto, la conducta agresiva se aprendería de los contextos en los que las personas se educan y crecen. El patrón de comportamiento implica que las conductas agresivas aprendidas se reproducen posteriormente, de forma sistemática o puntual dependiendo del individuo y sus condicionantes personales. En cuanto a los factores individuales, los estudios sobre neurotransmisión cerebral permiten establecer que existe una correlación entre factores biológicos y conducta. Determinados rasgos biológicos predisponen a las personas que los poseen a ejercer conductas agresivas, siendo inestables y emocionalmente explosivos. El entorno también repercute en la violencia laboral. La ubicación de las empresas en áreas deprimidas, económicamente inestables, zonas delictivas... convierte la inseguridad en un problema generalizado y su extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio. Al margen de los grandes grupos causales indi- cados, la violencia que se ejerce en el trabajo puede responder a condiciones concretas de presión social o del entorno, carga de trabajo, falta de autonomía, demandas o expectativas no cumplidas, descarga de malestar, existen- cia de personas ‘tóxicas’ o carentes de habili- dades sociales para gestionar las relaciones en un marco de normalidad... Dichas condicio- nes son debidas a la organización o al agresor. Las organizaciones tienen la responsabilidad de mantener un clima laboral favorable (evi- tando la mala gestión empresarial). Mandos agresivos, presiones excesivas para aumentar la productividad, plantillas insuficientes, des- pidos generalizados o injustificados, aisla- miento laboral, nocturnidad, turnos de traba- jo... suponen unas tensiones que pueden desencadenar las conductas agresivas. También se aducen las causas culturales, de los propios medios de comunicación que han mostrado la violencia como una actitud con- sustancial a la vida (Bandura). En otros casos, la conducta violenta se debe a la falta de con- secuencias, lo que tiende a reforzar el com- portamiento anómalo (Berkowitz). Hipótesis sobre la agresión Son muchas las teorías sobre la agresión (sus- tanciación de la violencia), nos referiremos aquí a las dos más invocadas. -Teoría de la frustración-agresión (Dollard & Miller) Sus postulados básicos, que no escapan a la influencia freudiana según diversos autores, plantean que la agresión es siempre conse- cuencia directa de una frustración previa, la existencia de una frustración siempre condu- ce a alguna forma de agresión (Dollard y col. 1939). En 1941, Neal Miller modifica la hipó- tesis original al reconocer que muchas perso- nas han aprendido a responder a sus frustra- ciones de forma no agresiva. El estilo de respuesta estaría determinado, pues, por fac- tores biológicos, de aprendizaje y circunstan- ciales del agresor potencial. -Teoría de la transferencia de excitación (Zillmann) Una situación emocional previa (una discu- sión de tráfico, por ejemplo) puede transferir- se a una nueva situación (castigo del niño al llegar a casa) por una activación inespecífica (el niño no ha hecho los deberes). Cuanto más excitados estamos, más agresivamente respondemos, transfiriendo la excitación de unas situaciones a otras. Consecuencias En cualquier caso, la violencia, en cualquiera de sus manifestaciones, tiene un efecto perni- cioso sobre las víctimas derivado del ataque a su dignidad personal y/o profesional, y que no provoca indiferencia, sino una reacción de defensa natural que activa los estados de alerta y estrés como mecanismo de defensa para paliar el daño sufrido. La violencia laboral tiene consecuencias individuales, laborales y sociales. 103