1oTrimestre13 | PROTECCIÓN LABORAL 74 Congresos, jornadas y eventos exposición en la psicología positiva y el cambio actitudinal y emocional para evitar figuras tan denostadas como son los líderes o los trabajado- res “tóxicos”. Al respecto, dijo que “las emocio- nes nos hacen inteligentes, y nosotros tenemos la posibilidad de transmutar las negativas en posi- tivas. Se trata de recuperar la esencia, los valores y los compromisos en las organizaciones, creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades”. Este cambio actitudinal necesita una voluntad férrea, que la ponente ilustró parafraseando a Goethe: “No basta saber, hay que querer. No basta querer, hay que hacer”. En su lista de acti- tudes positivas, Soler incluye “desaprender para aprehender hacia un nuevo liderazgo, poten- ciando las habilidades de relación. Las políticas de conciliación en todas las etapas de la vida del trabajador; los horarios positivos, que forman parte de las organizaciones saludables; la promo- ción de la salud: dieta, descanso, deporte, políti- cas de conciliación... Así –decía Soler- vamos hacia modelos de organización saludables y resi- lientes, esto es, que consiguen crecerse con la adversidad”. Carmen Soler, que argumentó que la persona en la organización es un puente de valor, siempre que se encuentre feliz con el rol que le toca desempeñar, reivindicó el “trabajo con pasión”, proponiendo como modelo la expresión de Picasso “Yo no pinto lo que veo, pinto lo que siento”. En definitiva, se trata de rechazar el inmovilismo y cambiar de actitud con la vista puesta en el concepto –a veces abstracto- de feli- cidad en el puesto de trabajo; o a pesar de él, en algunas ocasiones. Arbora, un buen lugar para trabajar Con 1.200 empleados y 3 plantas, una de las señas de identidad de Arbora-Ausonia es la inno- vación, actitud que deriva de una política estric- ta de calidad, seguridad y medio ambiente, “por- que queremos ser un buen lugar para trabajar”, decía Francesc Cuende Jefe Corporativo de Pre- vención de la citada firma. Arbora, según dijo el ponente, evaluó el riesgo psicosocial “en un proceso que duró 2-3 años, con una planificación precisa”. Actualmente, desarrollan planes de acción por plantas y traba- jo de campo, con sesiones formativas del perso- nal, así como seguimientos trimestrales. ¿Qué mejoras psicosociales distinguen a Arbora y la convierten en una empresa deseable para tra- bajar? Cuende ofreció algunos detalles de prácti- cas que, siendo sencillas, han resultado exito- sas para mejorar el clima laboral de la empre- sa: -Proyecto ‘Simply’. Simplificación de proce- sos entre los trabajadores. -Tarjetón ‘Busy’ – ‘Available’ (Libre – Ocupa- do). Evita conflictos por interrupciones no deseadas. -Actas simples. Tienen una sola hoja. Han recibido un premio de innovación sobre comunicación interna. -Optimización de reuniones. Se evitan las sesiones interminables. Una pegatina roja ‘identifica’ a los que llegan tarde. -La participación en equipos multidisciplina- res queda limitada a 3. -Se imparte formación en exigencias emocio- nales. Taller ‘Energía y Emociones’, campaña ‘Escuela de espalda’, campañas de salud “E2- pills”, etc. La empresa imparte un promedio de 60 horas de formación por persona, y dos cursos anuales. “El éxito de las medidas avala el compromiso de la dirección y la constancia de los trabaja- dores, demostrando que potenciar los aspec- tos de salud es rentable”, concluía Francesc Cuende. Evaluación + Intervención = a resiliencia José F. Martínez-Losa, director de Audit & Control Estrés, ofrecía la fórmula de la eva- luación del riesgo psicosocial y la interven- ción proactiva como medio para obtener la resiliencia (superar las dificultades fortale- ciéndose con las mismas). Identificó como enemigo del bienestar psi- cosocial al estrés, del que dijo que está pre- sente en las organizaciones como un iceberg (existe mucho padecimiento oculto, que merma la fluidez del talento, dificultando también el normal desenvolvimiento de la vida laboral de los trabajadores). “El estresa- do es incapaz de salirse del piñón fijo que le oprime. Los estresados son como ‘zombies’, con tantos fuegos que apagar que no pue- den añadir valor a la organización”, afirmaba Martínez-Losa. Según el ponente, para afrontar el estrés, el trabajador necesita competencias como el auto-control, gestión de las emociones, cuida- do de sí mismo, eficiencia, flexibilidad, u orientación al apoyo social, entre otras. “La clave –decía- está en desarrollar el talento de las personas de manera que hagan llegar a buen puerto a la empresa. Los resultados organizacionales se basarán en lo que haga- mos o dejemos de hacer. Es la voluntad la que transforma los valores en acciones tangibles”. El especialista en afrontamiento del estrés también enfatizó el valor de la personalidad resistente, cuyas bondades son “compromiso y control como actitudes ante el mundo y la vida, además de disposición de responder a los retos”. Microsoft España: empleados emocionalmente equilibrados Olga Gacio, responsable del servicio manco- munado de prevención de riesgos laborales de Microsoft, esbozó la política de su compa- ñía, denominada ‘Equilibrio Emocional 2.0, que es, según dijo, “una de las claves del éxito y la salud de nuestro empleado”. Cabe recor- dar que Microsoft fue reconocida en 1987 con el distintivito ‘Best Place to Work (Mejor lugar para trabajar), distinción que ha revali- dado desde entonces hasta la fecha. Olga Gacio afirmó que “las personas son la razón del éxito de Microsoft”. En contrapartida, la empresa se ocupa del bienestar psicosocial de su fuerza laboral de distintas maneras: -Medidas de conciliación de la vida personal y laboral. Flexibilidad laboral y para elegir la fecha de las vacaciones. -Medios que permiten al empleado influir con su ‘feed-back’ en la gestión de la compañía. -Apoyo psicológico confidencial (telefónico). -Posibilidad de hacer deporte, participar en actividades de ONG’s, etc. en horario laboral. -Oficinas diseñadas para ayudar a trabajar, con espacios específicos según las necesida- des del usuario. “En definitiva, -decía Gacio- existe una cultu- ra corporativa centrada en la persona, con la implicación de la dirección. La empresa, con valores positivos, como el trabajo en equipo, la perseverancia y la productividad, consigue retener el talento y ser más rentable. Por eso, los empleados somos parte de la clave del éxito de Microsoft”. En Microsoft, donde no existe control de absentismo, hay una menor incidencia del riesgo psicosocial gracias a la creación de un clima de trabajo favorable, algo que podríamos denominar como ‘ergo- nomía emocional’. 117