Psicosociología PROTECCIÓN LABORAL 67 | 2oTrimestre11 psicosociales. La evaluación es el punto de partida de toda acción preventiva o cor- rectiva, que se plasmará en un plan de pre- vención. Si el mismo se diseña correcta- mente –y se aplica- la organización enferma deberá dejar de serlo. Existen muchos otros indicadores vincula- dos a la ‘sanidad’ de la empresa, por ejem- plo: -Las acciones de la empresa, en cada una de las áreas, están guiadas por planes y estrategias bien definidas, tendentes al logro de las finalidades. -La estructura responde, no sólo a las fun- ciones y a la división del trabajo en la com- pañía, sino también a los retos del entorno. -Las finalidades de sus puestos, así como su interrelación son conocidas con claridad y, por lo tanto, la energía se canaliza al logro de los objetivos organizacionales. -La comunicación vertical y lateral no se distorsiona y es fluida. -La información no se esconde, ni es “propiedad” de alguien. -Las decisiones se toman involucrando a los afectados y se basan en la información disponible. -Las ideas se exponen sin miedo a la crítica y son tomadas en cuenta sin importar el nivel de donde provienen. -La autoridad se delega con confianza y la responsabilidad se comparte con compro- miso. -Los conflictos y las situaciones prob- lemáticas se ventilan con métodos de solu- ción. -El desarrollo y la capacitación de los recur- sos humanos constituyen una inversión, no un gasto. -El sistema de remuneración es interna- mente equitativo y externamente competi- tivo. -Los individuos asumen su responsabilidad a todos los niveles y tienen la mente abier- ta al cambio. -El riesgo es aceptado como parte del desarrollo de la empresa y oportunidad de crecimiento personal. -La organización es un sistema abierto y proactivo respecto al entorno. 126 Salud equivale a productividad La prevención de riesgos psicosociales muy poco a poco empieza a ser una reali- dad. Según la encuesta realizada a 700 usuarios del método de Evaluación de ries- gos psicosociales COPSOQ-ISTAS 21, con el que se pueden identificar los riesgos psi- cosociales, evaluarlos y definir las medidas para su posterior intervención, un 25% de las empresas de más de 500 trabajadores usan este método para prevenir los riesgos psicosociales. El método ha sido bien valorado ya que posibilita un enfoque de intervención basado en la participación, y ya ha sido uti- lizado en al menos 3.600 empresas de 25 o más trabajadoras, es decir, en el 4% del total de empresas españolas de 20 o más trabajadores, número que podría ser mayor, puesto que no todos los profesion- ales que lo están usando han contestado la encuesta. Sin duda, una plantilla que goza de buena salud puede rendir más y mejor. Y no hay que olvidar que una plantilla sana equivale a una empresa (organización) sana. Ergonomía por doquier El trabajo, el puesto y todas las circunstan- cias convergentes deben estar adaptados al factor humano. He aquí una mini-lista de aspectos a controlar: ·Temperatura confortable Un lugar de trabajo demasiado caluroso disminuye la productividad física e intelec- tual. La temperatura idónea debe situarse en torno a los 21o C. ·Sin contaminación acústica El ruido perjudica la capacidad de concen- tración. Es importante contar con medios de protección colectiva contra el ruido, o individual, según los casos. ·Luz natural Se empleará la luz natural siempre que ello sea posible. En cualquier caso, es funda- mental contar con buena iluminación para trabajar. ·Calidad del aire interior Es necesario contar con una atmósfera de aire fresco. La ley anti-tabaco ha sido un avance sin precedente. Los conductos de ventilación deben encontrarse en buen estado para evitar el síndrome del edificio enfermo (circulación de diversos polucio- nantes por el sistema de aireación). ·Stop al acoso y a los problemas psicoso- ciales Cuando surja el problema habrá que bus- car consejo especializado. La salud no es ausencia de enfermedad, sino mucho más que eso, por tanto, la pretensión legítima es la de crecer y mejorar personalmente con el trabajo, pero no lo contrario. Clima laboral El trabajo absorbe buena parte de nuestro tiempo, de ahí la necesidad de conseguir desarrollarlo en un adecuado clima laboral. Entre los elementos que generan ambi- entes laborales productivos y se dan en las empresas “sanas” encontramos, según Rosen y Berger, los siguientes: -Respeto a la dignidad de las personas. Quienes conducen una compañía deben indicar el rumbo con el ejemplo; compar- tir la información buena y la mala; explici- tar el pensamiento y el estilo personal en la toma de decisiones; evitar las críticas o los favores personalizados; aplicar premios y sanciones de modo equitativo y, a la hora de recompensar, hacerlo públicamente. -Valoración y reconocimiento de las destrezas - experiencias de los traba- jadores. Resulta clave expresar reconocimiento al equipo de trabajo; iden- tificar qué es lo que los motiva; compensar los esfuerzos o logros obtenidos; prestar atención a los modales; y aprender a criticar acciones y no personas. -Calidad de la comunicación. La comuni- cación debe ser clara y la información oportuna. Los problemas relacionados con el secreto aumentan el clima de temor o inseguridad. Hay que escuchar siempre antes de mandar, y saber afrontar-negociar los conflictos.