PROTECCIÓN LABORAL 63 | 2oTrimestre10 Congresos, jornadas y eventos Seguridad laboral adaptada a la discapacidad intelectual (DI) Proteger el talento oculto Con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, Foment del Treball ha publicado la “Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de trabajadores con discapacidad intelectual”. El objetivo es dotar a las empresas de una herramienta que está orientada a “fomentar un trato igualitario y responsable en materia de prevención de riesgos con la diversidad de trabajado- res”.La Guía, que se presentó el 25 de marzo en una Jornada desarrollada en la sede de la Fundación Prevent, en Barcelona, protege al trabajador con discapacidad intelectual, dando oportunidades a las empresas –y a la sociedad- de descubrir el talento oculto y el generoso potencial de personas encuadradas en el colectivo que calificamos injustamente como “discapacitados”. -Dificultad para expresar necesidades e intereses. -Le cuesta iniciar, mantener y finalizar las tareas. Dificultad en la organización, planifi- cación y desarrollo. -Dificultad para resolver problemas laborales, y para seguir una cadena de instrucciones. Manuela Brinques (Puestos de trabajo accesibles y seguros) La Directora Técnica de Full Audit, S. A. y Responsable Técnica del Proyecto (Funda- ción Prevent) sintetizó el contenido de la Guía, de la que dijo que responde a la “nece- sidad o inquietud de integrar a los discapaci- tados en los centros de trabajo”. Por ello, la Guía tiene como destinatarios los técnicos de prevención, médicos del trabajo, empre- sarios, centros especiales de empleo y per- sonal de recursos humanos. Este personal “utilizará la Guía –dijo Brinques- cuando se produzca la incorporación de un trabajador con DI, por cambio de puesto, o tras la apa- rición de DI sobrevenida”. El esquema general de la Guía contempla tres fases: previa a la contratación, previa a la incorporación al puesto de trabajo, y una vez que se ha producido la incorporación. Brin- ques hizo una comparativa detallada entre lo que requiere el puesto y la aptitud de la per- sona discapacitada. Así, destacó que, “en general, deberán evitarse puestos de trabajo a turnos, que representan una complejidad añadida; los trabajos nocturnos que compor- tan mayores dificultades y pueden resultar más angustiosos para un trabajador con DI; así como los trabajos en solitario”. Doriana Bagnoli (Superar las barreras intangibles) La Directora del Área de Inclusión Social de la Fundación Prevent citó a la Comisión Europea, que considera que “un 83% de las empresas con políticas de fomento de la diversidad considera que ésta aporta auténti- cas ventajas a sus negocios”. Sin embargo, Bagnoli reconoció que “las barreras intangi- bles son la principal causa de fracaso de las políticas de integración laboral de los disca- pacitados”. Además de presentar la Guía, la Jorna- da se convocó con el objetivo de identificar los principales obstáculos que dificultan la integración laboral de las personas con discapacidad. Según la LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido), las empresas de más de 50 trabajadores deben contar en su plantilla con, al menos, un 2% de personal afectado por minusvalía. César Sánchez (nueva herramienta para evaluar riesgos) El Director de Proyectos de la Oficina de Pre- vención de Riesgos Laborales de Foment del Treball Nacional dijo que “la seguridad y salud laboral, aplicadas a cualquier colectivo o ámbito concreto, requieren de la conside- ración de algunas especificidades. Por este motivo resulta necesario profundizar en la idiosincrasia de la prevención de riesgos labo- rales adaptada a los trabajadores con discapa- cidad intelectual, y desarrollar, desde la doble perspectiva de la seguridad-salud y la discapa- cidad, una herramienta sistematizada de fácil aplicación en el entorno empresarial”. Sánchez recordó que esta guía específica para trabajadores con discapacidad intelec- tual se suma a otras dos guías, la de discapa- cidad física (2007) y la de discapacidad sen- sorial (2008), concebidas como herramientas para la eliminación de los obs- táculos de integración laboral de los minus- válidos. Subrayó que la “Fundación Prevent ha sido un colaborador idóneo en la ejecu- ción del proyecto por su doble actividad, la prevención de riesgos laborales y la integra- ción laboral de personas con discapacidad. Carme Donada (Descubrir el talento profesional) La consultora del programa UNOMAS (Fun- dación Prevent) se refirió a la DI como un “talento profesional por descubrir”, insis- tiendo en que las políticas deben fomentar la inclusión y no la simple integración. Donada aportó una definición, según la cual “la discapacidad intelectual se caracteriza por limitaciones significativas en el funcio- namiento intelectual y en la conducta adap- tativa, expresada en habilidades conceptua- les, sociales y prácticas. La discapacidad intelectual se origina antes de los 18 años”. También explicó la clasificación de la disca- pacidad intelectual que, en función del CI (Coeficiente Intelectual), contempla los siguientes niveles: Inteligencia límite, Retra- so mental leve, Retraso mental moderado, Retraso mental grave y/o profundo. El perfil del discapacitado intelectual, según la consultora, arroja el siguiente perfil: ·Nivel conceptual -Uso de estructuras morfo-sintácticas senci- llas al hablar. -Lenguaje pobre en el ámbito semántico. -Déficit en la comprensión de vocablos poco frecuentes y dimensiones abstractas. -Aprendizaje lento. Problemas en la lecto- escritura. -Dificultad en cálculos numéricos, gestión del dinero y su valor. -Buena orientación espacial. ·Nivel práctico (habilidades ocupacionales) -Desconocimiento del tipo de empleo que quiere y le conviene buscar. -Proactivo en el ámbito laboral. Adquisición de la rutina laboral. 165