Informes y estudios PROTECCIÓN LABORAL 56 | 3oTrimestre08 troles de drogas en orina (one-step) y en sali- va. Estos son requerimientos mínimos para salvaguardar la integridad del trabajador y de sus compañeros. Dichas pruebas serán reali- zadas o por un diplomado en enfermería o por el delegado de prevención. En este caso es fundamental tener en cuenta la cadena de cus- todia tanto de las pruebas como de los resul- tados. También es importante tener en cuenta el proceso de toma de muestras, sellado de la mismas, envío a los laboratorios, etc. Puedes utilizar cualesquiera de las tres vías que a continuación se señalan, aunque no siempre son posibles: pueden afrontar un des- pido, una suspensión de empleo y sueldo y unas amonestaciones. Éstas son las tres posi- bles herramientas a emplear. En cuanto al despido, para que éste sea decla- rado procedente, el requisito es que tienen que estar bien fundados los incumplimientos graves (embriaguez y toxicomanía, que sea habitual y que repercuta en el desarrollo del trabajo). Si tenemos en cuenta la jurisprudencia exis- tente, vemos que hay sentencias a favor y otras en contra, pero, en general, se tiene en cuenta embriaguez habitual como ir borracho al trabajo. Si una persona se emborracha fuera del trabajo pero no repercute en el rendi- miento del mismo no se tendrá en cuenta. Habrá que ver entonces si repercute en la ima- gen de la empresa o que la persona en cues- tión se emborrache cerca de la misma, etc. En algunas sentencias del Tribunal Supremo se ha tenido en cuenta que, dado que el traba- jador iba a su puesto de trabajo en situación de embriaguez, con demostradas actuaciones de no estar en condiciones de llevarlo a cabo, por comentarios de compañeros, etc., se ha convenido en que el trabajador incumplía el contrato de trabajo. Pero hay otras sentencias que van en contra de este razonamiento, por ejemplo la del Tribunal Supremo de Madrid y Tribunal Supremo de Cataluña que se funda- mentaban en que el despido fundado en estas circunstancias viola los derechos fundamenta- les (art. 15 de la Constitución, se habla de la integridad física y moral) por considerarse el alcoholismo y la drogodependencia como enfermedad. Asimismo, el simple consumo de alcohol o droga no es materia sancionable si no constituye una continuidad, aunque hubie- se intervalos, lo que deberíamos hacer es por ejemplo aportar testigos que refuercen esta habitualidad aunque no se indiquen días y horas concretas. Pues el Tribunal Supremo de Justicia de Cata- luña y el de Madrid, en el 20% de los conflictos laborales, ha determinado que en este caso queda lesionado el art. 15 de la Constitución. Por tanto, despedir a una persona por estos motivos sería declarado nulo. Formas de afrontar en la empresa, desde el punto de vista legal, esta problemática Obviamente, desde el punto de vista preventi- vo y desde el departamento de Recursos Humanos, las organizaciones deben enfrentar- se a este problema, intentar solucionarlo y ayudar al trabajador a superarlo. Pero, hay ocasiones en las que nos encontramos limita- dos: legalmente no tenemos muchas formas de abordarlo, no podemos obligar al trabaja- dor, para empezar, ni a someterse a la pruebas de la alcoholemia. Se produce una situación harto singular: por un lado, vemos que un tra- bajador no está en condiciones de realizar una tarea, porque pone en peligro su vida y la de los demás, y al mismo tiempo estamos obliga- dos por la Ley de Prevención a velar por la seguridad tanto de este trabajador como por la de los demás. • ¿Qué ocurriría si no hay habitualidad pero si peligrosidad? (Por ejemplo, en el caso de que ese trabajador maneje maquinaria pesada, etc.). Si esto ocurriese una única vez no sería válido como motivo de despido, aunque sí existen convenios colectivos que tienen establecido que sí supondría motivo de despido aunque no exista habitualidad. En el primer caso, es decir, que no esté establecido en el convenio colectivo, el empresario puede alegar que el trabajador produce una trasgresión de la buena fe contractual que representa el contra- to de trabajo. Por ejemplo, si un conductor en una empresa acude borracho a su centro de trabajo, no estaría actuando como debe por- que es obvio que no podrá realizar su trabajo correctamente. Si es un supuesto de ocasionalidad en el pro- blema, vemos que no se puede proceder por vía disciplinaria, aunque deberíamos valorar si aún así esto puede repercutir en nuestro tra- bajo. Aquí también vemos dos opciones en el caso de que tengamos que probar que sí repercute (la prueba de las cargas) o no haya que demostrarlo. Si el supuesto es de un tra- bajador que conduce, que atiende al público, se supone que no habrá que probarlo porque está claro que si está embriagado no podrá cumplir con su trabajo adecuadamente. En el caso de, por ejemplo, una persona que se ocupa del mantenimiento, buscaremos otro tipo de repercusión, como la económica, fren- te a los demás trabajadores, por imagen de la empresa, frente a los clientes, etc. En el área de la de la vigilancia de la salud vemos que en cuanto a los reconocimientos médicos, según la LPRL, son voluntarios, aun- que se le pueden exigir al trabajador (art.22) en los supuestos en que afecte a los demás tra- bajadores, cuando sea imprescindible para estudiar los riesgos laborales, etc., aunque esta sería la última opción a tener en cuenta, ya que atenta contra el derecho a la intimidad. En el caso de que existan riesgos para la pro- pia persona o para los demás trabajadores, es exigible pero en el punto necesario. Aquí se daría un conflicto del derecho laboral con los derechos ordinarios, dentro del contrato de trabajo por la integridad física de los demás trabajadores, aunque el trabajador se puede negar (art. 18). No siempre tiene que prevale- cer un derecho fundamental sobre uno ordi- • ¿De qué herramientas dispone el empresario para hacer frente a esta problemática antes de que sobrevenga un problema aún mayor, por ejemplo, un accidente grave o incluso con pér- didas humanas? Existen tres formas de enfrentarse en la empresa a un problema de alcoholismo o dro- godependencia: Existe una 1a forma que sería la regulación del alcohol y la toxicomanía como poder discipli- nario de la empresa, una 2a forma como regu- lación desde el punto de vista sanitario y pre- ventivo, y una 3a (las dos primeras son instrumentales de ésta), por la protección de la responsabilidad de la empresa y de los tra- bajadores de la empresa (responsable es la empresa y las personas que tienen esas res- ponsabilidades: administrador, consejero delegado, técnico de prevención, jefe de obra...) • ¿Qué pasa si lo que alegamos es que el tra- bajador alcohólico sería una persona con pro- blemas de salud y que, como consecuencia, debe tomar muchas bajas? • ¿Cómo hacer frente a estos problemas cuan- do tienes a un trabajador en esta situación?