Gestión del talento, elegir los indicadores de desempeño más adecuados A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil. Desde la compañía Talentia Software indican los siguientes: • Comprensión: El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión. • Dinamismo: Debe reflejar una situación deter- minada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones. • Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible. • Coherencia: Sea cual sea el indicador -o con- junto de indicadores- elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estraté- gicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión. Gracias a la implementación de software de gestión empresarial, que defina este tipo de indicadores y elabore cuadros y paneles de control dirigidos a la eficiencia del departamento de RRHH, la empresa podrá experimentar un notable incremento en el aporte de valor del departamento a sus objetivos generales. Gracias a una correcta monitorización, pueden lograrse -o aspirar a hacerlo, al menos- tres objetivos clave: la excelencia operativa del capital humano, el rendimiento financiero y la satisfacción del cliente. Del mismo modo, esta lógica junto a este tipo de herramientas tecnológicas específicas, per- mitirá acometer otras parcelas del trabajo con los recursos humanos, como el absentismo o la calidad de vida del equipo de trabajo. 54 a los empleados contar con una vía de comunicación directa con la empresa, realizar gestiones o canalizar sus demandas al departa- mento de Recursos Humanos”. No obstante, este tipo de aplicación debe ayudar a la gestión integral de los RRHH. “A la hora de decidirnos por una solución, “deberemos elegir una solución centralizada de gestión de datos de RRHH y organización que permita simular cambios organizativos, facilitar la gestión global de la información de recursos humanos de forma flexible y segura, contando con un ecosistema de colaboración que mejore la experiencia del usuario y la participación de las personas en el nivel global de recursos humanos”, comenta Enrique Escobar. Aunque todo dependerá de lo que se pretenda gestionar y la estra- tegia que se adopta para ello, lo básico de un departamento de RRHH son la gestión de la nómina y administración de personal, pero también es cada vez más importante la comunicación interna y la gestión del talento (selección, formación y evaluación), así como la generación de analíticas y escenarios. Enrique Escobar propone buscar una solución modular que cubra todo ello, inte- grada en un ERP o no necesariamente, o adoptar la mejor solución para cada función. “Lo importante es que tenga la capacidad de crecer con tu negocio y adaptarse a tus necesidades reales, que sea abierta y compatible con el ecosistema y que se adapte a una estructura de costes”. Por su lado, Jordi Sole, de ekon, entiende que la evolución de las soluciones de RRHH se centra principalmente en las áreas del cloud, la movilidad, usabilidad, analytics y optimización y descentralización de procesos. “Todo ello contribuye a la retención de talento. En este nuevo escenario, los líderes de RRHH juegan un papel determinante como ‘talent coaches’, orientando y ayudando a los responsables de las unidades de negocio a desarrollar una estrategia conjunta de cul- tura empresarial basada en la gestión del talento”. • SOFTWARE RRHH