HUMAN 4.0 Tras el bucle de fidelización-potenciación, el siguiente paso es transferir el talento, proceso que permitirá la multiplicación del conocimiento dentro de la propia compañía. Finalmente, agotado el ciclo profesional del talento, se afrontará una última etapa de suce- sión, que garantice que el conocimiento se conserva en la empresa. “A través de Human 4.0 hemos definido un conjunto de acciones para llevar a cabo un adecuado proceso de gestión de talento en un entorno altamente cambiante, que requiere de una elevada capaci- dad de adaptación”, sostiene López. Por ello, una vez conocido el proceso de vida que presenta el talento, los diez aspectos clave que Sisteplant propone para su óptima gestión son: 1. Alinear los valores de la empresa con los de sus empleados, clientes, colaboradores y sociedad en la que opera, desple- gándolos en el día a día mediante herramientas concretas de trabajo (habilitadores). 2. Valorar las competencias demostradas por encima de las titu- laciones obtenidas: el conocimiento aplicado es el verdadero generador de valor, a lo cual contribuye la implantación de fábricas de ideas y aulas laboratorio. 3. Desarrollar un estilo de liderazgo transformacional que permita incorporar la tecnología de forma acompasada con el desarrollo de la organización y de las competencias sus personas. 4. Configurar un organigrama en red y orientado a proyectos que, combinado con una adecuada política de rotación de funciones, permitirá el desarrollo de las competencias de las personas, fortaleciendo su bagaje personal y profesional. 5. Implantar una jerarquía razonablemente plana distribuyendo las responsabilidades entre un mayor número de personas, lo cual les permite adquirir nuevas habilidades, creciendo perso- nal y profesionalmente. 6. Implantar los proyectos mediante equipos aumentados, que trabajan para superar los objetivos (no sólo para conseguirlos) por medio de la adquisición continua de conocimiento y su apli- cación práctica, atreviéndose y aprendiendo del error, contando para ello con el soporte tecnológico y organizativo adecuado. 7. Favorecer la conciliación entre vida profesional y familiar con políticas de flexibilidad, promover que las personas se divier- tan en el trabajo desplegando herramientas de gamificación y cuidar su bienestar midiendo indicadores de felicidad, así como transformando los espacios físicos con criterios de salu- bridad, belleza y sostenibilidad. 8. Implantar un modelo de reconocimiento en el cual los salarios fijo y variable se complementan con experiencias persona- lizadas (salario experiencial) para cada empleado, así como contribuciones formativas de calidad (salario intelectual) contemplando además en la remuneración económica la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal). 9. Realizar una evaluación del desempeño honesta y transpa- rente, desde una visión 360o y centrada fundamentalmente en potenciar fortalezas en lugar de destacar debilidades. 10. Fomentar que ‘todos aprendan de todos’: la transferencia de conocimiento se realizará a través de habilitadores como transiciones generacionales, mentoring inverso, píldoras for- mativas, capacitación personalizada o salarios intelectuales. Sisteplant considera que el talento es el motor de conocimiento de las compañías y por ello, a través de Human 4.0, desarrolla políticas organizativas e implanta habilitadores que contribuyen a fortalecer las capacidades de las personas, verdadero combustible empresarial.• (*) IESE Business School y Meta4 53